Candidate experience: cosa significa davvero per una PMI

A cura della Redazione

Quando si parla di candidate experience
Negli ultimi anni in ambito HR si parla sempre più spesso di candidate experience. Molte aziende hanno già iniziato a lavorare su questo tema: Pagine career più curate, email automatiche per rispondere ai candidati, piattaforme di candidatura più strutturate.

Nella pratica però molte PMI non vedono grandi cambiamenti. Alcune posizioni restano aperte a lungo. I candidati spariscono durante il processo (ghosting). E gli hiring manager continuano a dire che i profili non sono quelli giusti – e ritardano nel fornire i feedback di cui i recruiter hanno bisogno.

Questo succede perché molte volte si pensa alla candidate experience nel modo sbagliato. Spesso viene intesa come un tema di comunicazione o di strumenti digitali, ma in realtà riguarda qualcosa di più semplice. Riguarda il modo in cui è costruito il percorso che un candidato vive dal momento in cui vede un annuncio fino alla decisione finale dell’azienda.

Quando questo percorso è poco chiaro o cambia direzione (senza spiegazioni) durante la selezione, l’esperienza dei candidati tende a peggiorare rapidamente. E di conseguenza anche la valutazione che questi hanno dell’azienda, e la probabilità che si candidino nuovamente per una posizione presso la stessa organizzazione. 

 

Cosa intendiamo per candidate experience
Come dicevamo, un errore comune è pensare alla candidate experience facendo riferimento agli aspetti più visibili del recruiting. Il sito lavora con noi, le email automatiche o la piattaforma di candidatura. Sono elementi utili, ma rappresentano solo una parte dell’esperienza reale dei candidati.

Dal punto di vista operativo la candidate experience è l’insieme delle interazioni che una persona vive durante tutto il processo di selezione. Questo include aspetti molto concreti:

  • la chiarezza dell’annuncio
  • la semplicità della candidatura
  • i tempi di risposta
  • il numero di passaggi del processo
  • la coerenza tra ciò che viene promesso e ciò che viene sperimentato nei colloqui


Nella realtà delle PMI la qualità dell’esperienza dipende spesso meno dagli strumenti utilizzati e molto di più da come sono organizzate le decisioni interne.

 

Cosa cambia nella pratica per una PMI
Nella pratica quotidiana delle PMI la candidate experience si costruisce soprattutto in tre punti del processo di selezione.

Il primo riguarda la chiarezza del ruolo.

Quando una posizione è definita in modo generico, l’annuncio tende ad attirare candidati molto diversi tra loro. Questo aumenta il numero di candidature, ma rende più difficile individuare profili davvero in linea con ciò che l’azienda cerca.

Il secondo punto riguarda i tempi di risposta.

Anche pochi giorni di silenzio dopo un colloquio possono creare incertezza. Nel frattempo il candidato può ricevere altre proposte oppure perdere interesse verso la posizione. E questo genera quello che molti recruiter definiscono “ghosting”.

Il terzo elemento riguarda l’allineamento con l’hiring manager.

Nelle PMI capita spesso che i requisiti cambino dopo i primi colloqui, quando l’azienda inizia a vedere i candidati disponibili sul mercato.

Quando questo succede il processo tende ad allungarsi e il percorso diventa meno prevedibile per chi partecipa alla selezione.

 

Il ruolo degli ATS nel processo
Molte PMI negli ultimi anni hanno introdotto un ATS per gestire le selezioni. È spesso una fase importante di maturazione dei processi HR. Permette infatti di centralizzare le candidature, tenere traccia delle comunicazioni e organizzare meglio il processo. E di conseguenza permette di standardizzare e misurare i processi di recruiting.

Un ATS può migliorare diversi aspetti della candidate experience. Ad esempio rende più semplice candidarsi (magari anche grazie all’utilizzo di AI), aiuta a non perdere candidature e facilita l’invio dei feedback.

Allo stesso tempo è utile avere aspettative realistiche. Un software non può chiarire da solo ciò che l’organizzazione non ha ancora definito a monte.

Se il ruolo non è chiaro o se i criteri cambiano durante la selezione, anche il miglior sistema continuerà a riflettere questa incertezza. Il processo apparirà più ordinato, ma alcune frizioni resteranno.

Per questo motivo gli strumenti funzionano meglio quando supportano un processo che è già stato chiarito tra gli HR e i responsabili di funzione.

 

Cosa valutare prima di intervenire
Prima di introdurre nuovi strumenti o modificare il processo di selezione può essere utile osservare alcuni aspetti concreti del percorso di candidatura.

Ad esempio:

  • in quale fase del processo i candidati smettono più spesso di rispondere
  • quanto tempo passa tra un colloquio e il feedback successivo
  • se i requisiti della posizione restano stabili durante tutta la selezione
  • se HR e hiring manager condividono gli stessi criteri di valutazione

Nella realtà delle PMI migliorare la candidate experience non significa necessariamente fare di più.

Spesso significa rendere il processo più chiaro e ridurre alcuni passaggi che generano attrito, sia per i candidati sia per l’azienda.

Jacopo Boscolo

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