Gender pay gap: esclusi apprendisti, domestici e intermittenti

A cura di Alberto Rozza

Secondo il Dlgs sulla parità retributiva, attuativo della direttiva (UE) 2023/970 e approvato dal Consiglio dei Ministri nella seduta n. 159 del 5 febbraio 2026 (la bozza ora all’esame delle Camere per le valutazioni di competenza), le disposizioni in esso contenute trovano applicazione ai contratti di lavoro subordinato, a tempo determinato e a tempo indeterminato, anche se a tempo parziale, ivi compresi le posizioni dirigenziali e i candidati ad un impiego, ad esclusione dei contratti di apprendistato, dei contratti di lavoro domestico e dei contratti di lavoro intermittente.

Stesso lavoro e lavoro di pari valore - In base all’art. 4 spetta ai CCNL maggiormente rappresentativi assicurare sistemi di determinazione e classificazione retributiva fondati su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, idonei a garantire la parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.

Per la definizione di “stesso lavoro” e “lavoro di pari valore” il provvedimento richiamata l’art. 28 del Dlgs 198/2006 sulla parità tra uomo e donna.

Secondo tale norma per «stesso lavoro» deve intendersi la prestazione lavorativa svolta nell’esercizio di mansioni identiche o riconducibili allo stesso livello retributivo e categoria legale di inquadramento

Invece per «lavoro di pari valore» si deve intendere la prestazione lavorativa diversa svolta nell’esercizio di mansioni comparabili, previste dai livelli retributivi di classificazione.

In entrambi i casi, la previsione deve essere contenuta nel CCNL applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, da quello siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento.

La valutazione del lavoro di pari valore è effettuata sulla base di criteri comuni, oggettivi e neutrali rispetto al genere, che tengono conto delle competenze, delle responsabilità e delle condizioni di lavoro nonché di qualsiasi altro fattore pertinente al lavoro o alla posizione specifici.

Secondo il Dlgs, fermo restando che i sistemi di classificazione e inquadramento sono quelli previsti dai CCNL o dalla legge, che costituiscono lo strumento di riferimento ai fini della comparazione, sono consentiti anche quelli decisi dal datore di lavoro ai fini della determinazione delle retribuzioni, ad integrazione di quanto previsto dal CCNL, a condizione che gli stessi siano caratterizzati da criteri oggettivi e neutri sotto il profilo di genere.

È consentita la comparazione di uno stesso lavoro o di un lavoro di pari valore anche con riferimento a lavoratori che si trovano alle dipendenze di datori di lavoro diversi, qualora le condizioni retributive derivino dalla medesima disposizione di legge o di contratto collettivo nazionale di lavoro ovvero derivano da contratti aziendali o regolamenti stabiliti per più organizzazioni o imprese facenti parte di un gruppo societario.

Spetta ad un Decreto ministeriale, da adottare entro il 31 dicembre 2026, dare attuazione all’art. 4 sopra citato.

Candidati all’assunzione – Si prevede che ai candidati ad un impiego vengano fornite indicazioni in ordine alla retribuzione iniziale o alla relativa fascia da attribuire alla posizione, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, e alle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato dal datore di lavoro in relazione alla posizione. Tali informazioni sono fornite negli avvisi e nei bandi con cui vengono rese note le opportunità di lavoro.

Inoltre, ai candidati a un impiego non possono essere chieste informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro. Le stesse informazioni non possono essere acquisite con altre modalità dai datori di lavoro, neanche indirettamente, per il tramite di soggetti ai quali abbiano affidato la fase di selezione o di assunzione.

In ogni caso, le procedure di selezione e assunzione devono essere condotte in modo non discriminatorio.

Trasparenza retributiva - I datori di lavoro rendono accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e i livelli retributivi, nonché quelli stabiliti per la progressione economica dei lavoratori, ove esistenti.

A tal fine, l’informativa resa all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro (art.4, c. 1 Dlgs 104/2022), costituisce modalità ordinaria di adempimento degli obblighi di trasparenza retributiva, in quanto idonea a rendere conoscibili il livello di inquadramento, la retribuzione iniziale, il contratto collettivo applicato e i relativi criteri di determinazione.

Per i datori di lavoro che applicano i CCNL maggiormente rappresentativi, l’obbligo di rendere accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e i livelli retributivi, può essere assolto anche con il rinvio alle disposizioni del contratto collettivo nonché ad eventuali accordi aziendali.

Comunque, i datori di lavoro con meno di cinquanta dipendenti non sono tenuti a rendere disponibili i criteri per la progressione economica.

Diritto all’informazione – I lavoratori hanno il diritto di richiedere e ricevere per iscritto, entro due mesi dalla richiesta, anche per il tramite dei loro rappresentanti o degli organismi per la parità, su specifica delega, le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

È per questo motivo che i datori di lavoro devono informare annualmente tutti i lavoratori del loro diritto di ricevere le informazioni e delle modalità per l’esercizio di tale diritto.

Se le informazioni rese dal datore di lavoro sono imprecise o incomplete, il lavoratore ha il diritto di richiedere (personalmente o attraverso i rappresentanti sindacali) ulteriori chiarimenti riguardo ai dati forniti e le risposte datoriali devono essere motivate.

I datori di lavoro possono assolvere a tale obbligo pubblicando sulla propria rete intranet o nell’area riservata del sito aziendale le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Al lavoratore non può essere vietato di rendere nota la propria retribuzione.

Al fine di evitare l’identificazione diretta o indiretta dei singoli lavoratori, nel rispetto della privacy, e fermi restando gli obblighi di trasparenza, per i datori di lavoro che occupano fino a quarantanove dipendenti, le informazioni di cui sopra possono essere fornite con le modalità che saranno definite da uno o più decreti ministeriali.

Infine, il datore di lavoro deve fornire le informazioni con modalità accessibili alle persone con disabilità.

Oggetto dell’informativa – Il datore di lavoro con almeno 100 dipendenti è tenuto a informare i lavoratori, ai fini della parità retributiva, comunicando loro i seguenti dati:

a) il divario retributivo di genere;

b) il divario retributivo di genere nelle componenti complementari o variabili;

c) il divario retributivo mediano di genere;

d) il divario retributivo mediano di genere nelle componenti complementari o variabili;

e) la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile che ricevono componenti complementari o variabili;

f) la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile in ogni quartile retributivo;

g) il divario retributivo di genere tra lavoratori per categorie di lavoratori ripartito in base al salario o allo stipendio normale di base e alle componenti complementari o variabili.

Il datore di lavoro deve trasmettere quest’ultimo dato, in caso di richiesta (che può arrivare fino a 4 anni precedenti), all’ITL e agli organismi per la parità territorialmente competenti.

Inoltre, il datore di lavoro deve comunicare i predetti dati all’Organismo di monitoraggio che verrà istituito presso il Ministero del lavoro.

Termini per l’adempimento - Per i datori di lavoro che occupano almeno 250 dipendenti i dati sono raccolti entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni anno. Per i datori di lavoro che occupano tra i 150 e i 249 dipendenti, i dati sono raccolti entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni tre anni. I datori di lavoro che occupano tra i 100 e 149 dipendenti, i dati sono raccolti entro il 7 giugno 2031 e successivamente ogni tre anni.

Valutazione congiunta delle retribuzioni – I datori di lavoro con almeno 100 dipendenti sono tenuti ad effettuare una valutazione congiunta sulle retribuzioni con le rappresentanze sindacali se si verificano tutte queste condizioni: le informazioni sulle retribuzioni rivelano una differenza del livello retributivo medio tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile pari ad almeno il 5 per cento in una qualsiasi categoria di lavoratori, non è stata motivata tale differenza di livello retributivo medio sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere e non è stata corretta tale differenza immotivata di livello retributivo medio entro sei mesi dalla data della comunicazione delle informazioni sulle retribuzioni.

La valutazione congiunta è finalizzata a individuare, correggere e prevenire differenze retributive non giustificate tra lavoratrici e lavoratore.

Il datore di lavoro adotta, entro un termine ragionevole e in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori, le misure emerse come necessarie per rimuovere le differenze retributive non giustificate. L'Ispettorato del lavoro o l'organismo per la parità possono essere invitati a prendere parte alla procedura di attuazione di dette misure.

Sanzioni – il datore di lavoro che viola il divieto di discriminazione retributiva è punito con l'ammenda da 250 euro a 1500 euro.

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