Preposto, vigilanza e compenso: il nodo irrisolto

A cura della Redazione

L’obbligo di individuare il preposto ha reso la vigilanza un presidio formale della sicurezza aziendale. Ma il riconoscimento economico resta raro. Solo pochi contratti collettivi hanno introdotto un compenso pari al 5% della retribuzione. È davvero un modello sostenibile e replicabile?

COSA TRATTA:

L’evoluzione normativa degli ultimi anni ha imposto alle aziende un cambio di passo: il preposto non è più una figura implicita, ma un attore organizzativo da individuare formalmente e responsabilizzare. Questo passaggio ha reso evidente una criticità strutturale del sistema prevenzionistico italiano: si è rafforzata la responsabilità, ma non sempre gli strumenti – anche economici – che la sostengono.Il preposto è oggi chiamato a un ruolo operativo delicato: intervenire direttamente sui comportamenti dei lavoratori, sospendere attività pericolose, garantire l’applicazione concreta delle procedure. Una funzione che implica esposizione giuridica e pressione decisionale quotidiana, spesso senza un riconoscimento adeguato.Il legislatore ha previsto che i contratti collettivi possano riconoscere un emolumento per questa attività, ma ha scelto di non imporlo. Il risultato è evidente: la maggior parte dei CCNL non ha ancora dato seguito a questa possibilità.

Fanno eccezione alcune esperienze recenti nella contrattazione collettiva, che hanno introdotto in modo esplicito un riconoscimento economico. In particolare, due contratti hanno previsto un emolumento pari al 5% della retribuzione, collegato all’incarico di preposto e alla durata dell’attività di vigilanza.  

CONTRATTO COMMERCIO TERZIARIO SERVIZI CIFA Z0775 (ACCR. 6.5.2025): ai preposti, per l’assolvimento degli obblighi di cui all’art. 19 d.lgs n. 81/2008, si concorda un emolumento nella misura del 5% della paga base che verrà corrisposto al preposto, all’atto della sua individuazione.

CONTRATTO SERVIZI AUSILIARI Z0783: emolumento minimo mensile da riconoscere al Preposto è pari al 5% della sua P.B.N.C.M. per ogni mese prestato con tale Incarico. A tal fine, alle frazioni di mese si applicherà lo stesso criterio per la maturazione dei ratei di tredicesima. Pertanto, le frazioni di mese con incarico di Preposto superiori a 14 giorni, si considereranno come mese intero, con il conseguente diritto del Preposto a ricevere l’emolumento minimo del 5% della sua Retribuzione Mensile Normale.  

In un caso il compenso è legato alla paga base e riconosciuto all’atto della nomina; nell’altro è definito come quota mensile minima, proporzionata anche alle frazioni di mese, con criteri analoghi alla maturazione dei ratei.Si tratta di interventi importanti perché introducono un principio chiave: la vigilanza non è neutra, ma ha un valore economico. Tuttavia, il dato più rilevante è un altro: queste esperienze restano isolate.Da qui nasce la domanda centrale per il sistema sicurezza:

il 5% può rappresentare un riferimento generale?

Da un lato, si tratta di una soglia pragmatica. Non stravolge l’equilibrio retributivo aziendale, è facilmente calcolabile, può essere implementata rapidamente anche nei sistemi HR e payroll, e rappresenta comunque un segnale concreto. In molte organizzazioni, passare da zero a una quota riconosciuta – anche contenuta – produce un impatto immediato sul senso di ruolo e sulla legittimazione del preposto.

Dall’altro lato, il 5% non è una misura universalmente adeguata. La complessità della vigilanza varia enormemente in base al settore, al livello di rischio, alla dimensione dell’organizzazione e al grado di autonomia richiesto. In contesti ad alta intensità operativa, quella percentuale può risultare sottodimensionata rispetto alle responsabilità effettive.

Il punto, quindi, non è tanto stabilire se il 5% sia giusto o sbagliato, ma riconoscere che rappresenta oggi l’unico riferimento concreto disponibile. Ed è già un passo avanti rispetto a un sistema che, nella maggior parte dei casi, non prevede alcun riconoscimento.Per RSPP, HSE Manager e funzioni HR, questo scenario apre uno spazio di azione: non limitarsi alla lettura formale dei contratti, ma valutare internamente come rendere coerente il sistema organizzativo.

In molte aziende, la leva non sarà contrattuale ma gestionale: indennità aziendali, sistemi premianti, percorsi di crescita.In parallelo, la digitalizzazione dei processi di vigilanza può trasformare radicalmente il ruolo del preposto. Strumenti di segnalazione immediata, checklist digitali, tracciabilità delle azioni e integrazione con i sistemi HSE consentono di rendere la vigilanza misurabile e visibile. E quando una funzione diventa misurabile, diventa anche più facilmente riconoscibile.

COSA DICE LA LEGGE

  • Il datore di lavoro deve individuare formalmente il preposto o i preposti per l’attività di vigilanza
  • La contrattazione collettiva può prevedere un emolumento specifico per tale funzione
  • Il preposto deve esercitare un controllo diretto sull’osservanza delle misure di sicurezza
  • È vietato qualsiasi pregiudizio nei confronti del preposto per l’esercizio delle sue funzioni

INDICAZIONI OPERATIVE

  1. Verificare se il CCNL applicato prevede un riconoscimento economico per il preposto
  2. In assenza, valutare l’introduzione di un’indennità interna coerente con il livello di responsabilità
  3. Collegare sempre la nomina a compiti concreti, evitando designazioni meramente formali
  4. Rendere tracciabile l’attività di vigilanza attraverso strumenti digitali integrati
  5. Allineare formazione, poteri e riconoscimento economico in un sistema coerente

Il 20% che conta (per l’80% dei risultati)

Il tema non è solo quanto riconoscere al preposto, ma riconoscere davvero il suo ruolo. Il 5% oggi è un segnale minimo ma concreto: meglio di nulla, ma non sufficiente a esaurire il problema. Il vero salto di qualità avviene quando responsabilità, strumenti e riconoscimento – anche economico – convergono in un sistema coerente e misurabile.

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