Decreto 1° maggio: le novità del DDL di conversione

A cura di Alberto Rozza

Con 94 voti favorevoli, 61 contrari e due astensioni, il Senato della Repubblica, mercoledì 24 giugno 2026, ha rinnovato la fiducia al Governo approvando in via definitiva il ddl n. 1933 di conversione in legge, con modificazioni, del decreto-legge n. 62/2026 (meglio noto come Decreto 1° maggio) in materia di salario giusto, di incentivi all'occupazione e di contrasto del caporalato digitale.

Come si ricorderà il provvedimento introduce il principio del salario giusto, ancorandolo al Trattamento Economico Complessivo (TEC) individuato dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative, definisce nuovi incentivi per l’occupazione a tempo indeterminato e individua misure per promuovere il rinnovo dei contratti e strumenti di contrasto al caporalato digitale.

Il DDL di conversione ha previsto nuove disposizioni rispetto al testo originario del DL 62/2026. Di seguito si segnalano le novità di maggior interesse per il mondo del lavoro.

Tirocini - Il nuovo art. 4-bis che stabilisce in 12 mesi la durata massima complessiva dei tirocini extracurriculari per ciascun gruppo di imprese.

Sul punto, il Dossier parlamentare di accompagnamento del DDL di conversione ricorda che la regolamentazione dei principi generali relativi ai tirocini extracurriculari è attualmente contenuta nell’art. 1, c. 720-726, della L. 234/2021, che definisce tali tirocini come i percorsi formativi finalizzati all'orientamento e alla formazione professionale e che prevede l’adozione, in sede di Conferenza Permanente, di un accordo per la definizione di Linee guida sulla base dei suddetti principi generali.

Poiché le Linee guida previste dalla richiamata L. 234/2021 non sono ancora state adottate, permangono in vigore le singole normative regionali e le Linee guida del maggio 2017 che fissano la durata massima dei tirocini extracurriculari in 12 mesi (comprensiva di proroghe e rinnovi), nonché le quote di contingentamento per ospitare tirocinanti, individuate sulla base del numero di dipendenti a tempo determinato e indeterminato impiegati dall’unità produttiva, attribuendo alle discipline regionali e delle Province autonome la definizione del numero di tirocini attivabile contemporaneamente in proporzione alle dimensioni dell'unità operativa del soggetto ospitante.

Collocamento obbligatorio -  L’art. 6-ter relativo al collocamento mirato dei disabili assunti con il contratto di apprendistato o il contratto a termine. Più precisamente, viene aggiunto il comma 5-bis all’art.8 della Legge 68/1999 che stabilisce il mantenimento in graduatoria della posizione acquisita dai lavoratori con disabilità all'atto dell'inserimento nell'azienda anche quando assunti con contratto di apprendistato o con contratto a tempo determinato, fino alla trasformazione o alla stipulazione di un contratto a tempo indeterminato.

Salario giusto - Il comma 4-bis dell’art. 7 prevede che il trattamento economico complessivo è costituito da tutte le voci retributive fisse e continuative, dirette, indirette e differite, definite dai contratti collettivi nazionali summenzionati; nell’ambito di tali voci retributive sono compresi le mensilità aggiuntive e le indennità fisse e continuative, nonché le prestazioni di welfare contrattuale riconosciute alla generalità dei dipendenti ed eventuali altri istituti o indennità aventi un valore economico. Restano invece escluse le voci retributive discrezionali e variabili riconosciute ai singoli lavoratori.

Contrattazione di prossimità - L’art. 7-bis interviene sull’art. 8 del DL 138/2011 relativo ai contratti collettivi di prossimità disponendo che tali contratti e le specifiche intese da essi realizzate siano depositati presso il Ministero del lavoro e il CNEL e che le intese che derogano in senso peggiorativo a disposizioni di legge e della contrattazione collettiva nazionale siano comunicate ai lavoratori interessati entro 3 giorni dalla sottoscrizione, con comunicazione scritta anche a mezzo posta elettronica ovvero altra modalità aziendale e, se riguardano datori di lavoro che occupano fino a 15 dipendenti, siano altresì sottoscritte presso l’Ispettorato territoriale del lavoro.

Rider - L’intero Capo III è dedicato ai lavoratori intermediati da piattaforme digitali (c.d. rider) di cui al Capo V-bis del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81.

Si prevede, nell’ambito della qualificazione del rapporto di lavoro, di tenere conto di tutti gli elementi utili alla riconduzione del rapporto di lavoro all’effettivo tipo contrattuale (autonomo o subordinato), compresi, tra l’altro, quelli desumibili dall’utilizzo di sistemi di monitoraggio automatizzati e di sistemi decisionali automatizzati.

A tal riguardo le norme stabiliscono una presunzione relativa di rapporto di lavoro subordinato, salva prova contraria, laddove emergano fatti che indicano direzione e controllo, anche mediante sistemi di monitoraggio automatizzati e di sistemi decisionali automatizzati.

Informativa al lavoratore - L’art.14 riconosce al lavoratore il diritto di ottenere, su richiesta, una spiegazione intelligibile delle decisioni automatizzate, nonché il loro riesame mediante intervento umano, laddove riguardino il suo account nonché il diniego della retribuzione per il lavoro prestato o la sua situazione contrattuale.

Previdenza complementare -  L’art. 16-ter sopprime una modifica introdotta dalla Legge di bilancio 2026 al Dlgs 252/2005. Nel dettaglio, la Legge 199/2025 ha elevato dal 50% al 60%, con decorrenza 1° luglio 2026, la possibilità di liquidare in forma di capitale una quota della prestazione complementare. Il DDL adesso sopprime tale modifica. La medesima disposizione differisce dal 1° luglio al 31 ottobre 2026 il termine di decorrenza della possibilità di liquidazione della prestazione di previdenza complementare in una specifica forma di rendita, costituita dall’erogazione frazionata, per un periodo non inferiore a cinque anni, del montante accumulato.

Distacco - L'art. 16-quater è riferito al distacco per finalità di salvaguardia occupazionale e continuità produttiva. In sostanza, in deroga all’art. 30 del Dlgs n. 276/2003 e in via sperimentale, dalla data di entrata in vigore della Legge di conversione del DL 62/2026 e fino al 31 dicembre 2029, viene prevista la possibilità del distacco di uno o più lavoratori nel rispetto delle mansioni svolte, previo accordo sindacale, anche in assenza dell’interesse proprio del datore di lavoro distaccante e anche tra aziende non appartenenti allo stesso settore o che non adottano il medesimo contratto collettivo. Si rinvia ad un decreto del Ministro del lavoro la definizione delle modalità attuative di tale disposizione.

Tale distacco è previsto solo per finalità di salvaguardia dei livelli occupazionali e della continuità produttiva, della conservazione delle competenze professionali o per evitare o limitare sospensioni dell’attività lavorativa, riduzione di orario di lavoro o ricorso agli ammortizzatori sociali o situazioni di esubero del personale.

Lavoro somministrato - Si interviene sul limite di durata complessiva delle missioni a tempo determinato, presso lo stesso soggetto utilizzatore, di un lavoratore assunto a tempo indeterminato dal somministratore. In particolare, fatte salve le diverse previsioni del contratto collettivo di lavoro applicato dall’utilizzatore, viene previsto un limite di 36 mesi, nel cui computo rientrano esclusivamente le suddette missioni. Tale limite viene dunque distinto rispetto al limite, già vigente, di 24 mesi, il quale resta valido con riferimento, in via unitaria, sia alla durata di missioni a termine (presso lo stesso utilizzatore) nell’ambito di precedenti contratti a termine tra somministratore e lavoratore somministrato sia a contratti di lavoro a termine intercorsi tra lavoratore somministrato e utilizzatore. La norma prevede anche che il suddetto limite di 36 mesi decorra dalla data di entrata in vigore della legge di conversione del DL 62/2026 e che nel relativo computo non rientrano gli eventuali periodi precedenti di missione a termine, se svolti da un lavoratore già assunto dal somministratore a tempo indeterminato. E’ nulla ogni clausola diretta a limitare, anche indirettamente, la facoltà dell'utilizzatore di assumere il lavoratore in costanza o al termine del periodo di missione.

Sul punto il Dossier parlamentare di accompagnamento del DDL di conversione ricorda che i predetti limiti temporali riguardano anche periodi di utilizzo o di impiego non continuativi; in ogni caso, rilevano esclusivamente i periodi relativi allo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale. Inoltre, viene ricordato che in caso di violazione, il lavoratore ha diritto al riconoscimento di un contratto di lavoro a tempo indeterminato con l’utilizzatore.

Ambito di applicazione - Il DDL di conversione modifica l’art. 18 relativo all’ambito di applicazione delle disposizioni contenute nel DL 62/2026. Più precisamente, la norma originaria prevedeva che le norme trovavano applicazione ai rapporti di lavoro subordinato privato, anche se non inerenti all’esercizio di un’impresa, ivi compresi i contratti di apprendistato.

Il DDL di conversione sopprime il riferimento ai contratti di apprendistato che rientrano comunque nella nozione di lavoro subordinato. Secondo di Dossier di accompagnamento del DDL di conversione,  la soppressione appare intesa a evitare contrasti formali con le norme di che escludono dall’ambito di applicazione degli incentivi i rapporti di apprendistato.

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