Trasparenza retributiva: aziende pronte dal 7 giugno

A cura di Alberto Rozza

Sulla G. U. .n. 125/206 è stato pubblicato il Dlgs n. 96 del 7 maggio 2026, attuativo della direttiva (UE) 2023/970 volta a rafforzare l'applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione, che deve essere recepita dagli stati membri entro il 7 giugno 2026.

Il provvedimento, in vigore dal 7 giugno 2026, si rivolge ai datori di lavoro sia del settore pubblico che privato, e trova applicazione ai contratti di lavoro subordinato, a tempo determinato e a tempo indeterminato, anche se a tempo parziale, ivi compresi le posizioni dirigenziali, gli apprendisti e i candidati ad un impiego. Restano invece esclusi i contratti di lavoro domestico e i contratti di lavoro intermittente.

La valutazione delle eventuali differenze retributive tra uomini e donne sul luogo di lavoro, svolgenti lo stesso lavoro (o un lavoro di pari valore) deve avvenire prendendo in considerazione il livello retributivo, ossia la retribuzione lorda annua e la corrispondente retribuzione oraria lorda, da intendersi come la totalità degli elementi retributivi continuativi e fissi (compresi quindi anche i beni in natura), ad esclusione dei trattamenti economici individuali non strutturali quali componenti retributive riconosciute su base personale, discrezionale o temporanea non generalizzate all’interno della medesima categoria di lavoratori e fondate su criteri oggettivi individuali, come ad esempio i premi, i superminimi e i fringe benefit (es: auto uso promiscuo).

Stesso lavoro e lavoro di pari valore – Spetta ai CCNL e alle disposizioni di legge assicurare i sistemi di determinazione e classificazione retributiva fondati sui criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, idonei a garantire la parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.

Inoltre, viene prevista una presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e trasparenza se il datore di lavoro applica un CCNL stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

La presunzione però è relativa. Infatti, il lavoratore può sempre dimostrare l’esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori.

Per valutare se sussista una discriminazione retributiva, è necessario far riferimento ai concetti di “stesso lavoro” e “lavoro di pari valore” per la cui definizione il provvedimento richiama l’art. 28 del Dlgs 198/2006 sulla parità tra uomo e donna.

Secondo tale norma per «stesso lavoro» deve intendersi la prestazione lavorativa svolta nell’esercizio di mansioni identiche o riconducibili alla stessa qualifica esemplificativa nell’ambito del medesimo livello retributivo e categoria legale di inquadramento.

Invece per «lavoro di pari valore» si deve intendere la prestazione lavorativa diversa svolta nell’esercizio di mansioni comparabili, previste dai livelli di inquadramento.

In entrambi i casi, la previsione deve essere contenuta nel CCNL applicato dal datore di lavoro o, in mancanza di questo, da quello siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento.

La valutazione del lavoro di pari valore è effettuata sulla base di criteri comuni, oggettivi e neutrali rispetto al genere, che tengono conto:

  • delle competenze;
  • delle responsabilità;
  • delle condizioni di lavoro;
  • di qualsiasi altro fattore pertinente al lavoro o alla posizione specifici.

Fermo restando che i sistemi di classificazione e inquadramento sono quelli previsti dai CCNL, dalla contrattazione decentrata (quindi territoriale o aziendale) e dalla contrattazione integrativa o dalla legge, che costituiscono lo strumento di riferimento ai fini della comparazione, sono consentiti anche quelli decisi dal datore di lavoro ai fini della determinazione delle retribuzioni, ma solo ad integrazione di quanto previsto dal CCNL e a condizione che gli stessi siano caratterizzati da criteri oggettivi e neutri sotto il profilo di genere.

È consentita la comparazione di uno stesso lavoro o di un lavoro di pari valore anche con riferimento a lavoratori che si trovano alle dipendenze di datori di lavoro diversi, qualora le condizioni retributive derivino dalla medesima disposizione di legge o di contratto collettivo nazionale di lavoro ovvero derivano da contratti aziendali o regolamenti stabiliti per più organizzazioni o imprese facenti parte di un gruppo societario.

Per chiarimenti e istruzioni operative di quanto sopra si attende l’emanazione di uno o più decreti ministeriali, da adottarsi entro il 31 dicembre 2026.

Candidati all’assunzione – Si prevede che ai candidati ad un impiego vengano fornite indicazioni in ordine alla retribuzione iniziale o alla relativa fascia da attribuire alla posizione, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, e alle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato dal datore di lavoro in relazione alla posizione. Tali informazioni sono fornite negli avvisi e nei bandi con cui vengono rese note le opportunità di lavoro.

Inoltre, ai candidati a un impiego non possono essere chieste informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro. Le stesse informazioni non possono essere acquisite con altre modalità dai datori di lavoro, neanche indirettamente, per il tramite di soggetti ai quali abbiano affidato la fase di selezione o di assunzione.

In ogni caso, le procedure di selezione e assunzione devono essere condotte in modo non discriminatorio.

Infine, gli avvisi e i bandi che rendono note le opportunità di lavoro, sia pubblico che privato, devono essere redatti secondo criteri neutri sotto il profilo di genere, anche in relazione ai titoli professionali richiesti.

Trasparenza retributiva - I datori di lavoro rendono accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e i livelli retributivi, nonché quelli stabiliti per la progressione economica dei lavoratori, ove esistenti.

A tal fine, l’informativa resa all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro, ossia quella prevista dal Dlgs 152/1997, rivisto in modo sostanziale dall’art.4, c. 1 Dlgs 104/2022, costituisce modalità ordinaria di adempimento degli obblighi di trasparenza retributiva, in quanto idonea a rendere conoscibili il livello di inquadramento, la retribuzione iniziale, il CCNL applicato e i relativi criteri di determinazione.

Si prevede una procedura semplificata per i datori di lavoro che applicano i CCNL maggiormente rappresentativi. Per questi, l’obbligo di rendere accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e i livelli retributivi, può essere assolto anche con il rinvio alle disposizioni del contratto collettivo nonché ad eventuali accordi aziendali.

Comunque, i datori di lavoro con meno di cinquanta dipendenti non sono tenuti a rendere disponibili i criteri per la progressione economica.

Per il computo dell’organico si deve far riferimento alle indicazioni contenute nell’art. 18, cc. 8 e 9 della Legge n. 300/1970 (le norme di calcolo dei lavoratori ai fini del licenziamento) e negli artt. 9 (part time), 18 (intermittenti), 27 (contratti a termine) e 47 (apprendisti) del Dlgs 81/2015.

Diritto all’informazione – I lavoratori hanno il diritto di richiedere e ricevere per iscritto, entro due mesi dalla richiesta, anche per il tramite dei loro rappresentanti o degli organismi per la parità, su specifica delega, le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il diritto può essere esercitato una volta all’anno.

È per questo motivo che il provvedimento stabilisce che i datori di lavoro debbano informare annualmente tutti i lavoratori del loro diritto di ricevere le informazioni e delle modalità per l’esercizio di tale diritto.

Al fine di ridurre l’onere d’informazione a carico dei datori di lavoro, è prevista la possibilità di assolvere a tale obbligo, pubblicando sulla propria rete intranet o nell’area riservata del sito internet aziendale, i dati sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Se le informazioni rese dal datore di lavoro sono imprecise o incomplete, il lavoratore ha il diritto di richiedere (personalmente o attraverso i rappresentanti sindacali) ulteriori chiarimenti riguardo ai dati forniti e le risposte datoriali devono essere motivate.

Al lavoratore non può essere vietato di rendere nota la propria retribuzione. Inoltre, sono vietate le clausole contrattuali che limitano la facoltà dei lavoratori di rendere note le informazioni relative alla propria retribuzione.

In ogni caso, il lavoratore, dalle informazioni ottenute relative alla propria retribuzione o al proprio livello retributivo, non può ottenere la conoscibilità diretta o indiretta delle condizioni economiche individuali di altri lavoratori.

Al fine di evitare l’identificazione diretta o indiretta dei singoli lavoratori, nel rispetto della privacy, e fermi restando gli obblighi di trasparenza, per i datori di lavoro che occupano fino a quarantanove dipendenti, le informazioni di cui sopra possono essere fornite con le modalità che saranno definite da uno o più decreti ministeriali.

Infine, il datore di lavoro deve fornire le informazioni con modalità accessibili alle persone con disabilità.

Oggetto dell’informativa – Il datore di lavoro con almeno 100 dipendenti è tenuto a comunicare all’Organismo di monitoraggio che verrà istituito presso il Ministero del lavoro, ai fini della parità retributiva, i seguenti dati:

a) il divario retributivo di genere;

b) il divario retributivo di genere nelle componenti complementari o variabili;

c) il divario retributivo mediano di genere;

d) il divario retributivo mediano di genere nelle componenti complementari o variabili;

e) la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile che ricevono componenti complementari o variabili;

f) la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile in ogni quartile retributivo;

g) il divario retributivo di genere tra lavoratori per categorie di lavoratori ripartito in base al salario o allo stipendio normale di base e alle componenti complementari o variabili.

Il datore di lavoro deve trasmettere quest’ultimo dato, in caso di richiesta (che può arrivare fino a 4 anni precedenti, sempreché l’azienda ne sia in possesso), all’ITL e agli organismi per la parità territorialmente competenti.

Si prevede che l’esattezza delle predette informazioni sia confermata dal datore di lavoro, previa consultazione dei rappresentanti dei lavoratori che possono accedere alle metodologie applicative.

Spetta ad uno o più decreti ministeriali, previa consultazione del Garante privacy, da adottarsi entro il 5 settembre 2026 (90 giorni dalla data di entrata in vigore del Decreto legislativo), definire le modalità di raccolta e di trattamento dei dati sopra citati, in particolare per i datori di lavoro con meno di 50 dipendenti.

I lavoratori, i loro rappresentanti sindacali, l’ITL e gli Organismi di parità hanno diritto di richiedere ai datori di lavoro chiarimenti ulteriori sui dati comunicati. La risposta motivata dovrà essere resa entro 60 giorni dalla richiesta.

Termini per l’adempimento - Per i datori di lavoro che occupano almeno 250 dipendenti i dati sono raccolti entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni anno. Per i datori di lavoro che occupano tra i 150 e i 249 dipendenti, i dati sono raccolti entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni tre anni. I datori di lavoro che occupano tra i 100 e 149 dipendenti, i dati sono raccolti entro il 7 giugno 2031 e successivamente ogni tre anni.

Valutazione congiunta delle retribuzioni – I datori di lavoro con almeno 100 dipendenti sono tenuti anche ad effettuare una valutazione congiunta sulle retribuzioni con le rappresentanze sindacali se si verificano tutte queste condizioni: le informazioni sulle retribuzioni rivelano una differenza del livello retributivo medio tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile pari ad almeno il 5 per cento in una qualsiasi categoria di lavoratori, non è stata motivata tale differenza di livello retributivo medio sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere e non è stata corretta tale differenza immotivata di livello retributivo medio entro sei mesi dalla data della comunicazione delle informazioni sulle retribuzioni.

La valutazione congiunta è finalizzata a individuare, correggere e prevenire differenze retributive non giustificate tra lavoratrici e lavoratore.

Gli esiti della valutazione congiunta devono essere messi a disposizione non solo dei lavoratori e dei loro rappresentanti, ma anche all’Organismo di monitoraggio, all’ITL e agli Organismi per la parità territorialmente competenti, se ne fanno richiesta.

Infine, si prevede che il datore di lavoro adotti, entro un termine ragionevole e in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori, le misure emerse come necessarie per rimuovere le differenze retributive non giustificate. L'Ispettorato del lavoro o l'organismo per la parità territorialmente competenti possono essere invitati a prendere parte alla procedura di attuazione di dette misure, ma solo in caso di mancato accordo, in sede aziendale.

Misure di tutela e regime sanzionatorio - In caso di violazione dei diritti sulla parità retributiva, i lavoratori possono ricorrere agli strumenti di tutela previsti dal Codice contro le discriminazioni di genere di cui al Dlgs 198/2006, ossia: le procedure di conciliazione (previste dal CCNL), il tentativo di conciliazione presso le commissioni in ITL (art. 410 cpc) e il ricorso davanti al tribunale in funzione di giudice del lavoro o al tribunale amministrativo regionale territorialmente competenti.

Come precisato nella Relazione tecnica la tutela dei lavoratori opera anche dopo la cessazione del rapporto di lavoro.

I datori di lavoro che violano le disposizioni contro le discriminazioni sono puniti ai sensi dell’art. 41, c. 2 del Dlgs 198/2006, e quindi con:

  •             la revoca dei benefici,
  •            l’esclusione, nei casi più gravi o nel caso di recidiva, del responsabile per un periodo di tempo fino a due anni da qualsiasi ulteriore concessione di agevolazioni finanziarie o creditizie ovvero da qualsiasi appalto, salvo che sia stata raggiunta la conciliazione.
  •             la sanzione amministrativa pecuniaria da 5.000 euro a 10.000 euro (sanzione depenalizzata dall’art. 1 dal D.Lgs. 8/2016, in origine ammenda da 250 a 1.500 euro). E’ ammesso il pagamento in misura ridotta pari alla terza parte del massimo (art. 16 L. 689/1981).

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