Trasparenza retributiva: le novità del Dlgs definitivo

A cura della Redazione

Il Consiglio dei ministri, nella seduta n.173/2026, ha approvato il testo definitivo del Dlgs di recepimento della Direttiva UE 2023/970, che entrerà in vigore dal 7 giugno p.v., tenendo conto, in parte, delle indicazioni contenute nei pareri delle Commissioni parlamentari del 13 marzo u.s., tra le quali, secondo le prime indiscrezioni e in attesa di pubblicazione del provvedimento sulla G.U., che le disposizioni sulla trasparenza retributiva trovano applicazione anche nei confronti dei contratti di apprendistato, restando invece sempre esclusi il lavoro domestico e quello intermittente.

Livello retributivo - Rispetto alla prima bozza approvata il 5 febbraio 2026, un’altra novità ha interessato la definizione di “livello retributivo” che viene presa in considerazione per accertare se vi sia discriminazione retributiva basata sul genere ed in particolare se questa supera il 5% facendo così sorgere l’obbligo della valutazione congiunta con il sindacato.

Adesso per livello retributivo si intende la RAL determinata dalla totalità degli elementi retributivi continuativi e fissi.  Si conferma, invece, che restano esclusi i trattamenti economici individuali non strutturali quali componenti retributive riconosciute su base personale, discrezionale o temporanea non generalizzate all’interno della medesima categoria di lavoratori e fondate su criteri oggettivi individuali.

Ne deriva che continuano ad essere esclusi, a titolo meramente esemplificativo, i premi di risultato, gli MBO e i superminimi individuali, se riconosciuti dal datore di lavoro su base personale e discrezionale. Mentre, se vengono riconosciuti sulla base di accordi o contratti collettivi, in modalità continuative e fisse, dovranno essere tenuti in considerazione ai fini della comparazione delle retribuzioni.

Stesso lavoro e lavoro di pari valore – Il Governo modifica la definizione contenuta nell’art. 4 relativa allo stesso lavoro. Rispetto al testo originario del Dlgs viene specificato che si deve far riferimento non solo alle mansioni identiche, ma anche a quelle riconducibili alla stessa qualifica esemplificativa nell’ambito del medesimo livello retributivo. In sostanza, si dovrà verificare la sussistenza o meno della discriminazione retributiva basata sul genere, prendendo in considerazione non solo genericamente il livello retributivo, ma anche le qualifiche esemplificative elencate dal contratto collettivo per un determinato livello.

Riguardo al concetto di lavoro di pari valore viene specificato che le mansioni comparabili sono quelle previste dai livelli di inquadramento (in origine il Dlgs faceva riferimento ai livelli retributivi di classificazione).

Sistemi di classificazione e inquadramento – Ai fini della comparazione, devono essere presi in esame non soltanto quelli individuati dai CCNL, come previsto in origine, ma anche quelli identificati dalla contrattazione decentrata e dalla contrattazione integrativa.

Progressione economica – il nuovo testo del Dlgs prevede che ai lavoratori devono essere resi accessibili non solo i criteri per la determinazione della retribuzione o dei livelli retributivi, ma anche quelli per la progressione economica. Scompare la locuzione “ove esistenti” in riferimento a questi ultimi. Ne deriva che i datori di lavoro devono rendere noti ai lavoratori anche i criteri che determinano la progressione economica, senza più alcuna eccezione.

Resta invece confermata l’esclusione per i datori di lavoro con meno di 50 dipendenti. Riguardo a questi ultimi si specificano i criteri di computo dell’organico. Questi sono: l’art. 18, cc 8 e 9 della Legge 300/1970 e gli artt. 9, 18, 27 e 47 del Dlgs 81/2015.

Diritto all’informazione – Particolarmente interessante l’integrazione all’art. 7 dedicato al diritto informazione del lavoratore. Si specifica che tale diritto non può essere esercitato per più di una volta all’anno.

Comunicazione sul divario retributivo di genere – In merito ai dati che devono essere comunicati all’Organismo di monitoraggio, che verrà istituito presso il Ministero del lavoro, tra i quali il divario retributivo di genere, si prevede che l’esattezza degli stessi debba essere confermata dal datore di lavoro, previa consultazione dei rappresentanti sindacali che hanno accesso alle metodologie applicate.

Inoltre, viene fissato un termine entro il quale il datore di lavoro dovrà adottare uno o più decreti attuativi. Il termine è fissato in 90 giorni dalla data di entrata in vigore del Dlgs. Quindi, indicativamente, intorno al 7 settembre 2026.

Riguardo al termine entro il quale il datore di lavoro è tenuto a fornire risposta alla richiesta di precisazioni avanzata dai lavoratori, dai loro rappresentanti, dall’ITL e dagli organismi di parità, riguardanti i dati comunicati all’Organismo di monitoraggio, viene sostituita la locuzione generica “entro un termine ragionevole” con quella più specifica “entro 60 giorni dalla richiesta”.

Valutazione congiunta -  Infine, viene specificato che l’invito rivolto all’Ispettorato del lavoro e aegli organismi di parità territorialmente competenti, a prendere parte alla procedura volta ad attuare le misure necessarie a rimuovere le differenze retributive non giustificate, debba essere effettuato soltanto se non è stato raggiunto un accordo in sede aziendale.

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