Il tabù che finisce in una norma ISO: mestruazioni e menopausa entrano nella sicurezza sul lavoro

A cura della Redazione

Nel settembre 2026 l'ISO ha pubblicato la prima edizione della norma ISO 45010, un documento di indirizzo dedicato interamente alla gestione di mestruazioni e menopausa nei luoghi di lavoro. Non si tratta di un capriccio editoriale né di un tema marginale: entro il 2030, oltre 1,2 miliardi di donne nel mondo saranno in menopausa o post-menopausa, e 1,8 miliardi avranno un ciclo mestruale ogni mese. Una parte enorme della popolazione lavorativa mondiale convive quotidianamente con esperienze fisiologiche che possono incidere su comfort, prestazione e permanenza nel lavoro, eppure restano ancora oggi avvolte da un silenzio imbarazzato. Questo articolo racconta cosa prevede la nuova norma, perché arriva proprio ora, e cosa cambia concretamente per chi si occupa di prevenzione e risorse umane in azienda, alla luce degli obblighi già vigenti nella normativa italiana ed europea.

COSA TRATTA

C'è una scena che si ripete ogni giorno in migliaia di uffici, magazzini, negozi e stabilimenti produttivi, e che raramente trova spazio nei piani di sicurezza aziendale: una lavoratrice alle prese con un dolore mestruale acuto, o con una vampata di calore improvvisa durante la menopausa, che sceglie di restare in silenzio piuttosto che chiedere un adattamento, per timore di apparire fragile, di essere giudicata o semplicemente perché non sa a chi rivolgersi.

Fino a oggi, la gestione di questi momenti è stata lasciata quasi interamente all'iniziativa individuale, in un'area grigia sospesa tra la sfera privata e quella lavorativa. La pubblicazione, nel settembre 2026, della norma internazionale ISO 45010 — dedicata specificamente alla gestione di mestruazioni e menopausa nei luoghi di lavoro — segna un cambio di passo netto: per la prima volta un documento tecnico di riferimento globale, elaborato dallo stesso comitato tecnico che ha scritto la norma sui sistemi di gestione della salute e sicurezza sul lavoro, inquadra questi fenomeni non come condizioni mediche da nascondere, ma come esperienze di vita che meritano una risposta organizzativa strutturata, al pari di qualsiasi altro fattore individuale che la prevenzione aziendale è già tenuta a considerare.

Perché adesso: i numeri che cambiano la prospettiva

La scelta del momento non è casuale, e i dati demografici citati dal documento aiutano a comprenderne la portata: entro il 2030 più di 1,2 miliardi di donne nel mondo saranno in menopausa o nella fase successiva, mentre 1,8 miliardi avranno un ciclo mestruale su base mensile. Sono numeri che riguardano una parte sostanziale di qualunque forza lavoro, in qualunque settore, ma che finora sono rimasti sistematicamente fuori dai radar della progettazione organizzativa, spesso pensata — come sottolinea la norma stessa — secondo modelli di lavoro definiti in un'epoca in cui le donne non erano ugualmente rappresentate o valorizzate come lavoratrici.

Il costo di questa cecità organizzativa non è soltanto etico, ma misurabile in termini molto concreti: assenteismo, presentismo con prestazioni ridotte, disimpegno, sottoimpiego volontario per evitare ambienti poco supportivi, fino a un incremento dei costi di turnover e selezione del personale. Non è un caso che la norma ISO 45010 nasca come parte di una famiglia di documenti sempre più ampia dedicata all'inclusione nei luoghi di lavoro — penso alle linee guida internazionali sull'inclusione di genere, sulla gestione della diversità, sull'inclusività verso i lavoratori con responsabilità di cura o di età più avanzata — che condividono tutte la stessa intuizione di fondo: un ambiente di lavoro pensato per includere le differenze reali delle persone che lo abitano finisce, quasi sempre, per funzionare meglio anche per tutti gli altri.

Dagli ambienti di lavoro alle policy: cosa cambia in pratica

Il cuore pratico della norma riguarda una serie di interventi concreti sull'ambiente fisico di lavoro, pensati per essere adattabili a contesti molto diversi tra loro — uffici, magazzini, depositi, lavoro da remoto o su siti mobili — e che, significativamente, il documento presenta come miglioramenti che avvantaggiano l'intera popolazione aziendale, non soltanto chi sperimenta sintomi mestruali o menopausali. Si va da interventi apparentemente minori ma di grande impatto quotidiano, come garantire servizi igienici privati e igienici con lavabo posizionato all'interno della cabina — un dettaglio che semplifica l'uso di prodotti mestruali sostenibili come la coppetta — fino ad accorgimenti più ampi sul comfort termico, con la gestione di temperatura, umidità e ventilazione degli ambienti, l'attenzione all'illuminazione per chi soffre di fotosensibilità, la creazione di aree più silenziose per chi sperimenta ipersensibilità sonora o cefalee, e persino la scelta di arredi e tessuti traspiranti che restino freschi al tatto.

La norma raccomanda inoltre l'accesso libero e gratuito a prodotti mestruali con sistemi di smaltimento igienico in tutti i bagni e spogliatoi, la disponibilità di acqua fresca e bevande calde, e — un dettaglio che chi lavora in ambienti con postazioni non assegnate conoscerà bene — la fornitura di mappe delle postazioni disponibili che indichino la distanza dai servizi igienici o dalle aree più fresche dell'edificio, così da permettere a chi ne ha bisogno di scegliere consapevolmente dove sedersi. Non manca un'attenzione specifica alle divise da lavoro e ai dispositivi di protezione individuale, che dovrebbero poter essere disponibili in taglie e vestibilità regolabili, in tessuti naturali e traspiranti, senza che questo comprometta in alcun modo i requisiti di sicurezza previsti per quella mansione — un equilibrio che richiede evidentemente il coinvolgimento di chi si occupa di prevenzione, non solo di chi acquista le forniture.

Politiche, cultura e la sfida della privacy

Gli adattamenti fisici, per quanto importanti, restano sterili senza una cornice organizzativa che li sostenga nel tempo, ed è qui che la norma ISO 45010 offre forse il contributo più interessante per chi si occupa di risorse umane e prevenzione. Il documento raccomanda che ogni policy aziendale in materia nasca da un percorso di consultazione che coinvolga una rappresentanza diversificata di lavoratori, tutelando sempre la riservatezza di chi partecipa, e che venga messa in relazione con le altre politiche aziendali già esistenti — in particolare quelle di gestione delle assenze, che troppo spesso finiscono per penalizzare in modo indiretto chi si assenta per sintomi mestruali o menopausali non dichiarati apertamente.

Una delle idee più concrete introdotte dal documento è quella del cosiddetto passaporto degli adattamenti sul lavoro: uno strumento, elaborato insieme dal lavoratore e dal responsabile, che registra gli accorgimenti concordati e li rende automaticamente noti a ogni nuovo manager o ruolo che quella persona incontrerà nel corso della propria carriera aziendale, evitando così la fatica — psicologica prima ancora che organizzativa — di dover rinegoziare la propria condizione ogni volta che cambia un responsabile. È uno strumento che si presta con naturalezza a una gestione digitale all'interno dei sistemi informativi già utilizzati dalle risorse umane, un ambito in cui la tecnologia può offrire un contributo concreto alla continuità e alla riservatezza del dato, purché resti uno strumento al servizio della relazione di fiducia tra lavoratore e organizzazione, e mai un sostituto del dialogo diretto. 

Sul piano più strettamente tecnico, la norma raccomanda infine di includere esplicitamente mestruazioni e menopausa tra i "fattori individuali del lavoratore" da considerare nella valutazione dei rischi — un'indicazione che, come vedremo, in Italia non introduce un obbligo del tutto nuovo, ma rende esplicito qualcosa che la normativa nazionale già impone in termini più generali. A completare il quadro, il documento insiste su una cultura organizzativa che vieti espressamente ogni forma di derisione, minimizzazione o scetticismo verso chi solleva il tema, distribuendo la responsabilità di questo cambiamento culturale in modo collettivo, con un ruolo di primo piano affidato a manager e figure di leadership.

Una norma di indirizzo, non un obbligo: cosa significa per le aziende italiane

È importante essere precisi su un punto che spesso genera confusione: la ISO 45010, a differenza della ISO 45001 sui sistemi di gestione della sicurezza, è un documento di sole linee guida, non certificabile e non vincolante di per sé. Questo non significa, tuttavia, che il tema resti privo di rilevanza giuridica per le aziende italiane. L'articolo 28 del D.Lgs. 81/2008 impone già oggi che la valutazione dei rischi tenga conto delle differenze di genere: un obbligo che, se applicato con rigore, offre uno spazio naturale per includere in modo esplicito i fattori legati a mestruazioni e menopausa tra gli elementi da valutare mansione per mansione, specialmente in ambienti di lavoro termicamente critici, con dispositivi di protezione non regolabili o con accesso non immediato ai servizi igienici.

Ogni raccolta di informazioni su sintomi o richieste di adattamento legate a questi temi, va inoltre trattata con la massima cautela dal punto di vista della protezione dei dati personali, trattandosi a tutti gli effetti di dati relativi alla salute secondo la disciplina europea sulla privacy, con la conseguente necessità di una base giuridica specifica, di finalità determinate e di un accesso rigorosamente limitato alle sole figure effettivamente coinvolte nella gestione dell'adattamento. Sul fronte del congedo dedicato, va detto con altrettanta chiarezza che l'Italia non dispone, allo stato attuale, di una legge nazionale specifica sul cosiddetto congedo mestruale: una proposta in tal senso è all'esame del Parlamento, mentre alcune amministrazioni regionali e singole realtà aziendali hanno già scelto, in piena autonomia e in assenza di un obbligo, di introdurre misure di welfare in questa direzione.

È proprio in questo spazio — tra un obbligo normativo generale già esistente e un dibattito legislativo ancora aperto sul congedo specifico — che si colloca il reale valore aggiunto della norma ISO 45010: offrire alle organizzazioni italiane più attente uno schema tecnico solido per muoversi in anticipo rispetto alla legge, trasformando un tema ancora oggi percepito come delicato in un autentico vantaggio competitivo sul piano della cultura aziendale e dell'attrattività verso i talenti.

COSA DICE LA LEGGE

  • Il D.Lgs. 81/2008, articolo 28, comma 1, impone che la valutazione dei rischi tenga conto delle differenze di genere, fornendo la base giuridica già oggi disponibile per includere esplicitamente i fattori legati a mestruazioni e menopausa tra gli elementi individuali da considerare nell'analisi del rischio per mansione.
  • Il D.Lgs. 81/2008, articoli 15 e 18, sanciscono l'obbligo generale di adottare misure di tutela della salute adeguate alle caratteristiche dei lavoratori e di garantire adeguata informazione e formazione a preposti e dirigenti su tali caratteristiche.
  • Il Regolamento (UE) 2016/679 (GDPR), articolo 9, qualifica i dati relativi a sintomi, condizioni o richieste di adattamento legate a mestruazioni e menopausa come categorie particolari di dati personali, che richiedono una base giuridica specifica, la minimizzazione della raccolta e un accesso rigorosamente limitato.
  • Il D.Lgs. 198/2006 (Codice delle pari opportunità tra uomo e donna) e la Direttiva 2006/54/CE stabiliscono il quadro generale di parità di trattamento e di divieto di discriminazione indiretta basata su condizioni collegate al sesso, applicabile anche alle politiche aziendali su questi temi.
  • In Italia non esiste, allo stato attuale, una normativa nazionale specifica sul cosiddetto congedo mestruale: una proposta di legge è all'esame del Parlamento, mentre alcune amministrazioni regionali e singole aziende hanno introdotto autonomamente misure di welfare in questa direzione, in assenza di un obbligo uniforme.

MODIFICHE AL DVR

I contenuti descritti possono comportare la necessità di una revisione del Documento di Valutazione dei Rischi, ai sensi dell'articolo 29, comma 3, del D.Lgs. 81/2008, in particolare quando: si integra esplicitamente la valutazione differenziata per genere, già prevista dall'articolo 28, con i fattori specifici legati a mestruazioni e menopausa; emergono segnalazioni di sintomi che si aggravano in relazione a specifiche mansioni, ambienti termicamente critici o dispositivi di protezione individuale non adattabili; l'organizzazione introduce policy o strumenti dedicati, come il passaporto degli adattamenti, che modificano stabilmente l'organizzazione del lavoro di singoli lavoratori.

PROCEDURE DI SICUREZZA

I temi trattati possono richiedere l'introduzione o l'aggiornamento di procedure dedicate, tra cui: una procedura riservata di gestione delle richieste di adattamento individuale, con accesso limitato alle figure effettivamente coinvolte; una procedura di consultazione dei lavoratori nella definizione e nella revisione periodica delle policy aziendali sul tema, che garantisca rappresentanza diversificata e riservatezza dei partecipanti; una procedura di gestione non penalizzante delle assenze correlate a sintomi mestruali o menopausali; e una procedura di formazione dei preposti e del personale HR sul riconoscimento rispettoso di queste esigenze, con espresso divieto di comportamenti stigmatizzanti.

INDICAZIONI OPERATIVE

  1. Integrare esplicitamente i fattori legati a mestruazioni e menopausa nella valutazione dei rischi differenziata per genere già prevista dall'articolo 28 del D.Lgs. 81/2008.
  2. Mappare gli ambienti di lavoro per temperatura, ventilazione, illuminazione, rumore e accesso ai servizi igienici, individuando le criticità specifiche per i lavoratori che sperimentano sintomi mestruali o menopausali.
  3. Garantire l'accesso libero e riservato a servizi igienici con lavabo interno alla cabina e a prodotti mestruali gratuiti, con sistemi di smaltimento igienico in tutti i bagni e spogliatoi aziendali.
  4. Verificare la possibilità di adattare divise di lavoro e dispositivi di protezione individuale con tessuti traspiranti e vestibilità regolabile, senza mai compromettere i requisiti di sicurezza della mansione.
  5. Introdurre uno strumento, cartaceo o digitale, che registri gli adattamenti concordati con un lavoratore e li renda automaticamente noti a ogni nuovo responsabile, evitando la necessità di ripetere la richiesta a ogni cambio di ruolo o di manager.
  6. Rivedere le politiche di gestione delle assenze affinché i lavoratori possano, se lo desiderano, segnalare sintomi mestruali o menopausali senza subire penalizzazioni dirette o indirette.
  7. Formare preposti e responsabili HR al riconoscimento rispettoso di queste esigenze, vietando esplicitamente commenti, battute o atteggiamenti che minimizzino o ridicolizzino il tema.
  8. Coinvolgere una rappresentanza diversificata di lavoratori nella definizione delle policy aziendali, garantendo sempre riservatezza e libertà di partecipazione.
  9. Come leva strategica di medio periodo, valutare l'introduzione di strumenti digitali di gestione HR capaci di tracciare in forma anonima e aggregata le richieste di adattamento, fissando l'obiettivo misurabile di ridurre il turnover femminile collegato a condizioni di lavoro inadeguate di una percentuale definita entro due anni.
  10. Come seconda leva strategica, fissare un obiettivo misurabile di sensibilizzazione organizzativa, ad esempio la formazione dell'intero management aziendale sul tema entro dodici mesi, verificata attraverso un breve questionario di comprensione post-formazione.

IL 20% CHE CONTA (PER L'80% DEI RISULTATI)

A. Mestruazioni e menopausa non sono condizioni mediche ma esperienze di vita che riguardano una parte rilevante della popolazione lavorativa e vanno incluse a pieno titolo nella valutazione dei rischi differenziata per genere già prevista dalla legge italiana.
B. Gli adattamenti fisici dell'ambiente di lavoro migliorano la condizione di tutti i lavoratori, non solo di chi sperimenta sintomi mestruali o menopausali.
C. La riservatezza è la condizione abilitante di ogni policy: i dati relativi a sintomi e richieste di adattamento sono dati sanitari ai sensi del GDPR e vanno trattati di conseguenza.
D. Una cultura organizzativa che vieta espressamente stigma, battute o scetticismo verso il tema vale quanto qualunque adattamento fisico o policy scritta.
E. In Italia non esiste ancora un obbligo di legge specifico sul congedo mestruale: le aziende che agiscono in anticipo lo fanno per scelta strategica di welfare, non per adempimento normativo.

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