L’illusione dell’efficacia formativa: perché la sicurezza non si misura SOLO con una checklist

A cura della Redazione

La crescente attenzione alla valutazione dell’efficacia della formazione in materia di salute e sicurezza rischia di generare un equivoco pericoloso: confondere la semplice successione temporale con un reale rapporto causa-effetto. In questo articolo analizziamo i limiti dei modelli tradizionali e proponiamo una lettura più evoluta, utile a RSPP, HSE Manager e HR per governare la formazione come leva sistemica e non come evento isolato.

COSA TRATTA:

Negli ultimi mesi si è rafforzata una tendenza destinata a incidere profondamente sull’organizzazione aziendale: l’obbligo, sempre più richiamato nelle prassi e nei controlli, di dimostrare l’efficacia della formazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro. In risposta, il mercato ha rapidamente proposto strumenti standardizzati, modelli di valutazione, procedure e applicativi che promettono di rendere “misurabile” ciò che, in realtà, è molto più complesso.Il rischio, tuttavia, è evidente per chi opera quotidianamente nel sistema prevenzionistico: si sta consolidando l’idea che basti osservare un miglioramento dei comportamenti o una riduzione degli infortuni nei mesi successivi a un corso per attribuirne automaticamente la causa alla formazione. Questa impostazione, apparentemente logica, nasconde un errore metodologico rilevante.In un’organizzazione aziendale, la sicurezza non è il risultato di un singolo intervento isolato, ma l’esito dinamico di una molteplicità di fattori che interagiscono tra loro. Pensare che un corso formativo sia direttamente responsabile di un cambiamento osservato significa semplificare eccessivamente un sistema complesso. I comportamenti delle persone sono influenzati dal clima organizzativo, dalla pressione produttiva, dalla qualità della supervisione, dall’introduzione di nuove tecnologie e persino dalla percezione di essere osservati.Questo fenomeno è ben noto anche nell’ambito gestionale: quando lavoratori e preposti sono consapevoli di essere oggetto di attenzione, tendono naturalmente ad adottare comportamenti più diligenti. Allo stesso modo, molti interventi formativi vengono attivati in risposta a situazioni critiche: è quindi fisiologico che, dopo un picco negativo, si registri un ritorno a condizioni più stabili anche indipendentemente dall’efficacia del corso.

L’effetto Hawthorne

Tra i fenomeni meno compresi ma più influenti nella gestione della sicurezza c’è l’effetto Hawthorne, spesso citato ma raramente integrato in modo strutturato nei modelli organizzativi.In termini semplici, si tratta della tendenza delle persone a modificare i propri comportamenti quando sono consapevoli di essere osservate. Non è un effetto marginale o psicologico “accessorio”: è un meccanismo strutturale che incide direttamente sulle performance, sulla sicurezza e sulla qualità del lavoro.La sua origine è legata a studi condotti negli anni ’20 e ’30 in ambito industriale, ma la sua attualità è evidente oggi più che mai, soprattutto nei contesti organizzativi complessi. Nei luoghi di lavoro moderni, caratterizzati da variabilità operativa, pressione sui risultati e continua evoluzione tecnologica, l’attenzione percepita dai lavoratori diventa un fattore determinante.Nel contesto della salute e sicurezza, l’effetto Hawthorne si manifesta in modo molto concreto. Dopo un corso di formazione, ad esempio, si osserva spesso un miglioramento dei comportamenti:

  1. uso più costante dei DPI,
  2. maggiore attenzione alle procedure,
  3. riduzione delle scorciatoie operative.

Tuttavia, attribuire questo cambiamento esclusivamente ai contenuti formativi sarebbe un errore. Molto più spesso, il miglioramento è legato al fatto che:

  • i lavoratori percepiscono un’attenzione organizzativa più alta sul tema sicurezza
  • i preposti intensificano i controlli, anche informalmente
  • l’evento formativo crea una “pressione positiva” temporanea sul gruppo

In altre parole, il sistema si attiva. E quando il sistema si attiva, i comportamenti cambiano.

Implicazioni operative molto rilevanti per RSPP, HSE Manager e HR.

La prima riguarda il modo in cui si interpreta l’efficacia della formazione: ciò che si osserva dopo un corso non è mai il risultato di una sola leva, ma l’effetto combinato di più fattori, tra cui la progettazione, gli investimenti, la visibilità e l’attenzione organizzativa.

La seconda implicazione riguarda il ruolo della supervisione. Un’organizzazione che considera l’effetto Hawthorne non cerca di eliminarlo, ma lo governa, anche con una presenza più costante e meno sporadica e analittica. Significa strutturare momenti di osservazione reale, rendere visibile l’attenzione alla sicurezza, integrare la presenza dei preposti come elemento attivo e continuo, non episodico.

La terza implicazione riguarda la progettazione dei sistemi di monitoraggio. Le checklist post-formazione, spesso considerate strumenti di verifica, diventano in realtà dispositivi operativi: non servono solo a registrare comportamenti, ma a generarli. L’atto stesso di compilare una checklist, di osservare un’attività o di interagire con un lavoratore produce attenzione e quindi modifica il comportamento quotidiano.

L’ultima implicazione riguarda la persona. La nuova norma sulla formazione è tutta indirizzata alla persona singola, che ha una mansione, un ruolo, dei compiti. La formazione non è più generalizzata ma mirata con precisione chirurgica. Di conseguenza, anche la verifica di efficacia, così come la relativa documentazione, deve essere mirata al singolo e non alla massa di lavoratori. Avremo un file personale, in cui saranno conservati le verifiche di apprendimento, la media dei gradimenti dei corsi svolti, aggiornamenti compresi, e le (varie) verifiche di efficacia effettuate nel corso del tempo, su ogni singola persona.

Questa consapevolezza apre anche a una gestione più evoluta, in cui la tecnologia gioca un ruolo importante. Sistemi digitali di osservazione, piattaforme per il feedback in tempo reale, strumenti di analisi dei comportamenti consentono di mantenere viva questa attenzione nel tempo, evitando che l’effetto Hawthorne si esaurisca rapidamente dopo l’intervento formativo.In definitiva, l’effetto Hawthorne non è un elemento di disturbo da escludere nelle analisi, ma una leva operativa da integrare nel modello di gestione della sicurezza. Ignorarlo significa sovrastimare l’efficacia della formazione come evento isolato. Comprenderlo significa, invece, progettare sistemi più realistici, più solidi e più efficaci.

E soprattutto, significa fare un salto di qualità: dalla formazione come adempimento alla sicurezza come comportamento organizzativo quotidiano effettuato sul singolo operatore. La differenza in caso di infortunio e relativi accertamenti è palese.Ciò non significa che la formazione sia inutile o che non debba essere valutata. Al contrario, significa che deve essere riletta per ciò che realmente rappresenta: uno strumento abilitante all’interno di un sistema più ampio, e non una leva isolata su cui fondare dimostrazioni “scientifiche” di efficacia.

In questo contesto, le attività di monitoraggio post-formazione, spesso formalizzate attraverso checklist e verifiche operative, assumono un ruolo diverso da quello che comunemente viene attribuito loro. Non tanto strumenti di misurazione, quanto elementi attivi (e necessari) di presidio organizzativo. È l’atto stesso di osservare, verificare e interagire con i lavoratori che contribuisce a mantenere alta l’attenzione e a consolidare comportamenti sicuri. In definitiva, quell’adempimento di vigilanza richiesto in più parti del testo unico, finalmente formalizzato.

Le verifiche, se di verifiche parliamo, non si possono basare solo su una check list compilata a distanza dal lavoratore, ma devono essere riscontrate anche dalle figure che verificano produzione e comportamenti, in un unicum che rappresenti la realtà. Per i professionisti HSE e per le funzioni HR, questo passaggio culturale è cruciale, perché la realtà è più complessa di una check list. Significa smettere di rincorrere indicatori semplicistici e iniziare a progettare percorsi formativi integrati con i processi aziendali, le dinamiche organizzative e i sistemi di controllo operativo. In questa prospettiva, anche il supporto di strumenti digitali evoluti consente di tracciare comportamenti, raccogliere dati nel tempo da più fonti e restituire una lettura multidimensionale, molto più realistica e utile del fenomeno, senza ridurlo a una correlazione superficiale.

La vera sfida non è dimostrare che la formazione “funziona”, ma far sì che diventi parte integrante del sistema di gestione della sicurezza, contribuendo in modo concreto e continuo alla prevenzione.

COSA DICE LA LEGGE

Il quadro normativo italiano richiede una dimostrazione del nesso causale tra formazione e risultati, ma impone anche obblighi organizzativi chiari:

  • Il datore di lavoro deve assicurare una formazione adeguata e aggiornata ai sensi del D.Lgs. 81/2008, articolo 37
  • La formazione deve essere efficace in relazione ai rischi specifici e alle mansioni svolte
  • È richiesto il monitoraggio e, se necessario, l’aggiornamento dei percorsi formativi
  • La vigilanza sui comportamenti è parte integrante del ruolo di preposti e dirigenti
  • I sistemi di gestione (come quelli conformi alla ISO 45001) prevedono la verifica dell’efficacia delle azioni formative, intesa come coerenza con il sistema organizzativo e non come dimostrazione causale diretta

INDICAZIONI OPERATIVE

Per RSPP, HSE Manager e HR, è utile adottare un approccio concreto e sistemico:

  • Integrare la formazione con attività strutturate di osservazione sul campo da parte dei preposti e di RSPP·
  • Collegare i progetti, ai contenuti formativi e alle situazioni operative reali, evitando modelli astratti. Di conseguenza la verifica avrà basi concrete.
  • Monitorare i comportamenti nel tempo, non immediatamente dopo il corso (La 45001, non da limiti temporali).
  • Analizzare i fattori organizzativi (carichi di lavoro, turnazioni, clima) insieme ai dati sugli eventi.
  • Utilizzare strumenti digitali per tracciare evidenze, interazioni e feedback operativi.
  • Coinvolgere attivamente la linea gerarchica nella fase post-formazione, non solo in aula

MODIFICHE AL DVR

I contenuti trattati suggeriscono la necessità di rafforzare nel DVR l’analisi dei fattori organizzativi e comportamentali, includendo:

  • valutazione del ruolo della supervisione operativa
  • considerazione delle dinamiche di gruppo e del clima aziendale
  • integrazione tra formazione e controllo operativo

PROCEDURE DI SICUREZZA

È opportuno rivedere o introdurre procedure che disciplinino:

  • le modalità di osservazione post-formazione
  • il ruolo dei preposti nel monitoraggio dei comportamenti
  • la raccolta e analisi sistematica dei dati comportamentali

Il 20% che conta (per l’80% dei risultati)

  1. La formazione non produce sicurezza da sola: è efficace solo se inserita in un sistema organizzativo coerente.
  2. La correlazione temporale non è una prova di causalità.
  3. L’osservazione e il presidio operativo costante e continuo, influenzano i comportamenti più dei contenuti teorici.
  4. Il ruolo dei preposti è determinante nel consolidare gli apprendimenti.
  5. La sicurezza si governa integrando progettazione, formazione, processi e controllo continuo.

Riproduzione riservata ©