Violenza e molestie: dal silenzio alla valutazione dei rischi

A cura della Redazione

Con il nuovo art. 15, lettera z-bis, del D.Lgs. 81/2008, prevenire le condotte violente e moleste entra tra le misure generali di tutela. Non è più un tema di buone pratiche: è un rischio da valutare nel DVR, all’interno dei rischi psicosociali. Una scheda Inail del 2026 mette in fila dati, fattori di rischio e strategie, con un approccio che distingue vittime, autori e testimoni. Il primo ostacolo resta il silenzio: fino all’80% degli episodi non viene segnalato.

COSA TRATTA

Un insulto allo sportello, una mano sulla spalla che non doveva esserci, un messaggio in chat a mezzanotte, un’aggressione fisica in corsia. Violenza e molestie sul lavoro comprendono comportamenti molto diversi, singoli o ripetuti, fisici, verbali, psicologici o sessuali, sempre più spesso anche digitali. Hanno in comune le conseguenze sulla salute, sulla sicurezza percepita e sulla dignità di chi le subisce, e un’organizzazione che quasi sempre le vede tardi.

La definizione di riferimento è quella della Convenzione ILO n. 190 del 2019, ratificata dall’Italia con la legge 4/2021: un insieme di pratiche e comportamenti inaccettabili, o la minaccia di porli in essere, in un’unica occasione o ripetutamente, che causano o possono causare un danno fisico, psicologico, sessuale o economico, comprese violenza e molestie di genere. In ambito europeo l’Accordo quadro del 2007 aveva già distinto le molestie, cioè abusi, minacce o umiliazioni ripetuti, dalla violenza, intesa come aggressione in circostanze legate al lavoro.

La scheda informativa Inail del 2026 «Violenza e molestie sul lavoro: dalla valutazione alle strategie di intervento» fa il punto su norme, dati e soluzioni. Arriva in un momento di svolta normativa che RSPP e HR non possono ignorare.

Un rischio che ora è scritto nel Testo unico

Per anni violenza e molestie sono rimaste a metà strada tra più tutele: quella generale dell’art. 2087 del codice civile, che impone al datore di lavoro di proteggere l’integrità fisica e morale del lavoratore; quella antidiscriminatoria; quella della salute e sicurezza. L’Accordo quadro europeo del 2007 è stato recepito con l’accordo interconfederale del 25 gennaio 2016, ma a differenza di quello sullo stress lavoro-correlato non era mai entrato nel D.Lgs. 81/2008.

Il D.L. 159/2025, convertito dalla legge 198/2025, ha cambiato le cose. Ha introdotto all’art. 15 la lettera z-bis, che inserisce tra le misure generali di tutela la programmazione di misure di prevenzione delle condotte violente o moleste nei confronti dei lavoratori. La scheda Inail lo definisce un primissimo passo nell’attuazione della Convenzione ILO. La conseguenza pratica è immediata: anche se non rientrano tra i rischi «normati» con un titolo dedicato, violenza e molestie devono essere valutate ai sensi dell’art. 28, nel più ampio processo di gestione dei rischi psicosociali.

Per la sanità il quadro è più articolato. La legge 113/2020 ha istituito l’Osservatorio nazionale sulla sicurezza degli esercenti le professioni sanitarie e socio-sanitarie (ONSEPS) e rafforzato le sanzioni, poi ulteriormente inasprite con il D.L. 137/2024. Il Titolo X-bis del D.Lgs. 81/2008, all’art. 286-quinquies, impone già di valutare i fattori psicosociali e le condizioni di lavoro. All’orizzonte c’è la direttiva (UE) 2024/1385 sulla violenza contro le donne, da recepire entro giugno 2027, che contiene richiami specifici ai luoghi di lavoro.

I numeri dicono poco, perché il fenomeno parla poco

I dati disponibili descrivono un fenomeno esteso e certamente sottostimato. Secondo l’indagine OSH Pulse 2025 dell’Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro, il 16% dei lavoratori europei ha subito violenza o abusi verbali da parte di persone esterne all’organizzazione e l’8% molestie o bullismo. In Italia le percentuali sono rispettivamente 11% e 11%, quindi la quota di molestie interne è più alta della media europea. L’Istat stima che 2 milioni e 322 mila persone tra i 15 e i 70 anni abbiano subito almeno una molestia sul lavoro nel corso della vita, e che l’81,6% delle vittime siano donne. Per il 2023 l’Inail ha riconosciuto 6.813 casi, l’8,6% in più rispetto all’anno precedente. Il 61% degli episodi è attribuibile a persone esterne all’azienda, con sanità e assistenza sociale, trasporto e magazzinaggio e servizi come settori più colpiti. Nel solo comparto socio-sanitario la relazione ONSEPS 2026 conta 17.956 aggressioni segnalate e 23.367 operatori coinvolti, soprattutto nei pronto soccorso, nei servizi psichiatrici di diagnosi e cura e nelle aree di degenza.

Dietro questi numeri c’è un buco nero: fino all’80% degli episodi non viene segnalato. I motivi sono noti. Procedure complicate, paura di ritorsioni, scarso sostegno, costo emotivo di raccontare. La coordinatrice infermieristica di un pronto soccorso ospedaliero ce l’ha detto senza giri di parole: «Per segnalare un insulto devi compilare un modulo di quattro pagine a fine turno, dopo dodici ore. Nessuno lo fa. Si segnala solo quando arriva la polizia».

Qui serve una presa di posizione chiara sul tema dell’emersione del sommerso. Quando un’azienda attiva canali di segnalazione accessibili e riservati, nei primi uno o due anni le segnalazioni aumentano, a volte di molto. È facile leggerlo come un peggioramento, ed è un errore. Un aumento delle segnalazioni dopo l’introduzione di un canale credibile misura la fiducia, non la violenza. Fissare come indicatore di performance la riduzione delle segnalazioni nel breve periodo significa premiare il silenzio. Nella fase iniziale l’indicatore giusto è il numero di segnalazioni prese in carico entro tempi definiti. La riduzione degli episodi va misurata dopo, con le indagini di clima e con gli indici di frequenza e gravità degli infortuni da aggressione.

Fattori di rischio: l’organizzazione prima dell’individuo

La scheda Inail riporta il fenomeno a fattori organizzativi intrecciati tra loro: richieste quantitative ed emotive elevate, pressione temporale, lavoro in solitario, turni serali e notturni, ambienti fisici e digitali poco sicuri, scarsa autonomia, ambiguità di ruolo, comunicazione carente, supporto insufficiente, percezione di ingiustizia organizzativa. Pesa una cultura interna che tollera i comportamenti scorretti. La leadership fa la differenza: gli stili autoritari, e anche quelli passivi che non intervengono, aprono spazio alle prevaricazioni, mentre una leadership fondata su rispetto ed equità costruisce sicurezza psicologica.

Nei servizi a forte contatto con il pubblico il rischio cresce quando mancano persone, le attese si allungano e le procedure sono poco chiare. Il personale arriva al conflitto senza averlo mai preparato. Il lavoro da remoto e gli strumenti digitali allargano invece il perimetro: la molestia non si ferma più alla porta dell’ufficio ma arriva in chat, sui social, nelle videochiamate. Genere, età, nazionalità, disabilità e contratto precario non sono cause del fenomeno, ma possono aumentare l’esposizione, perché creano asimmetrie di potere e vulnerabilità.

Vittime, autori e testimoni: tre bersagli, tre livelli di prevenzione

Il passaggio più utile della scheda, ripreso da un recente lavoro di ricerca europeo, è la richiesta di superare gli interventi generici rivolti a tutti. Le misure devono distinguere tre destinatari e tre livelli di prevenzione.

Per le vittime la prevenzione primaria passa dall’organizzazione del lavoro: carichi redistribuiti, lavoro in solitario ridotto, procedure di segnalazione chiare, ambienti fisici e digitali più sicuri. Quella secondaria passa dalla formazione al riconoscimento precoce dei segnali, alla de-escalation, all’assertività e alla conoscenza dei propri diritti. Quella terziaria prevede la presa in carico dopo l’evento: ascolto qualificato, supporto psicologico, sanitario e legale, protezione dalle ritorsioni, adattamenti temporanei di orario o mansione, accompagnamento al rientro.

Per gli autori, interni o esterni, servono regole di comportamento chiare, equità nei processi, qualità della leadership, formazione sulla comunicazione rispettosa e sull’uso appropriato del potere, feedback tempestivi. Dopo l’evento servono misure proporzionate e tracciabili per evitare la recidiva, compresi i provvedimenti disciplinari e un eventuale reinserimento monitorato.

Per i testimoni, la figura più trascurata, servono un clima di fiducia, canali di segnalazione accessibili e anche anonimi, la tutela da ritorsioni e una cultura che disincentivi il silenzio e la complicità passiva. Va sviluppata la capacità di intervenire in sicurezza. Dopo un episodio servono momenti di confronto per ricostruire la coesione del gruppo e trasformare l’accaduto in apprendimento organizzativo.

I canali di segnalazione digitali riservati, già diffusi per il whistleblowing, possono abbattere la barriera del «modulo di quattro pagine». Una segnalazione in due minuti da smartphone, presa in carico con tempi certi e tracciata fino alla chiusura, cambia la percezione dei lavoratori più di qualsiasi campagna. Da sola però non basta: deve stare dentro un processo di valutazione partecipata in cui RSPP, medico competente, RLS e HR lavorano sugli stessi dati.

COSA DICE LA LEGGE

  • Art. 2087 c.c.: obbligo del datore di lavoro di tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore.
  • D.Lgs. 81/2008, art. 15, comma 1, lett. z-bis), introdotta dal D.L. 159/2025 convertito dalla L. 198/2025: programmazione di misure di prevenzione delle condotte violente o moleste tra le misure generali di tutela.
  • D.Lgs. 81/2008, art. 28: valutazione di tutti i rischi, compresi quelli psicosociali, in ottica di genere e di età.
  • D.Lgs. 81/2008, Titolo X-bis, art. 286-quinquies: valutazione dei fattori psicosociali e delle condizioni di lavoro nel settore ospedaliero e sanitario.
  • Convenzione ILO n. 190/2019, ratificata con L. 4/2021: definizione di violenza e molestie nel mondo del lavoro.
  • Accordo quadro europeo su molestie e violenza sul lavoro del 2007, recepito con l’accordo interconfederale del 25 gennaio 2016.
  • L. 113/2020 e D.L. 137/2024 convertito dalla L. 171/2024: sicurezza degli esercenti le professioni sanitarie e socio-sanitarie, ONSEPS e inasprimento delle sanzioni.
  • D.Lgs. 198/2006 (Codice delle pari opportunità): molestie e molestie sessuali come discriminazioni.
  • Direttiva (UE) 2024/1385 sulla lotta alla violenza contro le donne, da recepire entro giugno 2027.
  • Strategia nazionale in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro 2026-2030: approccio integrato nella valutazione dei rischi psicosociali.

INDICAZIONI OPERATIVE

  1. Inserire nel DVR una sezione specifica su violenza e molestie, collegata alla valutazione dello stress lavoro-correlato, che consideri anche le forme digitali e quelle da parte di soggetti esterni. Obiettivo: sezione approvata e firmata entro sei mesi.
  2. Mappare le mansioni a contatto con il pubblico, il lavoro in solitario e i turni serali e notturni, e assegnare a ciascuna un livello di esposizione. Obiettivo: il 100% delle mansioni classificate.
  3. Attivare un canale di segnalazione semplice, accessibile da smartphone e riservato, con possibilità di anonimato e tempi di presa in carico definiti. Obiettivo: il 90% delle segnalazioni prese in carico entro 72 ore.
  4. Misurare la fiducia, non solo gli episodi: nei primi due anni considerare l’aumento delle segnalazioni come segnale positivo e affiancarlo a un’indagine di clima annuale. Obiettivo: tasso di risposta all’indagine superiore al 60%.
  5. Formare in modo differenziato vittime potenziali, preposti e testimoni (de-escalation, intervento sicuro, gestione dei conflitti). Obiettivo: il 100% del personale delle mansioni esposte formato entro dodici mesi, con aggiornamento biennale.
  6. Definire un percorso di presa in carico dopo l’evento, con supporto psicologico, coinvolgimento del medico competente, adattamenti temporanei di mansione e verifica al rientro. Obiettivo: percorso attivato nel 100% degli episodi gravi entro 48 ore.
  7. Leva strategica: integrare la prevenzione di violenza e molestie nel sistema di gestione (UNI ISO 45001 e UNI ISO 45003) e, dove presente, nella certificazione della parità di genere UNI/PdR 125:2022, che richiede una politica specifica. Obiettivo: politica aziendale adottata e verificata nell’audit interno entro diciotto mesi.
  8. Leva strategica: usare i dati come governo del rischio, collegando segnalazioni, infortuni da aggressione, indici di frequenza e gravità e visite su richiesta in un cruscotto unico discusso in riunione periodica. Obiettivo: ridurre del 20% gli infortuni da aggressione in tre anni, misurati a partire dal terzo anno di funzionamento del canale.

MODIFICHE AL DVR

Dopo l’introduzione dell’art. 15, lettera z-bis, il DVR va rivisto in modo esplicito. Bisogna valutare violenza e molestie come rischio psicosociale autonomo, in ottica di genere e di età, comprese le forme digitali e quelle da parte di terzi. Bisogna individuare le misure per vittime, autori e testimoni sui tre livelli di prevenzione e collegare la valutazione allo stress lavoro-correlato. Per il settore sanitario e ospedaliero il riferimento è anche l’art. 286-quinquies. Ogni episodio grave, e ogni aumento significativo delle segnalazioni, va considerato un evento che impone di verificare l’adeguatezza della valutazione.

PROCEDURE DI SICUREZZA

Servono, o vanno aggiornate, diverse procedure. Una riguarda la segnalazione e la gestione degli episodi, dalla raccolta alla chiusura, con tutela della riservatezza e protezione dalle ritorsioni. Una gestisce le situazioni critiche con utenti esterni, compresa la de-escalation, l’allarme e l’intervento del personale di sicurezza. Per il lavoro in solitario e nei turni notturni servono una procedura dedicata e, dove serve, sistemi di allerta a uomo a terra o di chiamata rapida. Va previsto un percorso di supporto post-evento con accompagnamento al rientro. Infine serve una regola di condotta per gli ambienti digitali: chat aziendali, videochiamate, social.

IL 20% CHE CONTA (PER L’80% DEI RISULTATI)

A. Dopo l’art. 15, lettera z-bis, violenza e molestie sono un rischio da valutare nel DVR, non un tema di buone maniere.
B. Il fenomeno è sommerso fino all’80%: senza canali semplici e riservati ogni valutazione è cieca.
C. Più segnalazioni nei primi anni misurano la fiducia, non un peggioramento.
D. Le misure vanno distinte per vittime, autori e testimoni, su prevenzione primaria, secondaria e terziaria.
E. Si interviene prima sull’organizzazione (carichi, lavoro in solitario, leadership), poi sui comportamenti individuali.

Riproduzione riservata ©