28 Settembre 2023 Rapporto di lavoro

Contratti a termine: flessibilità e criticità dalla conversione del Decreto Lavoro

A cura di Marcello Mello

È stata pubblicata, sulla G.U. n. 153/2023, la L. 85/2023, di conversione del D.L. 48/2023 (meglio noto come Decreto Lavoro), che, tra le varie novità introdotte rispetto al testo originario, ha mantenuto immutato l’impianto generale dell’art. 24 sui contratti a temine, volto a superare (in parte) la disciplina del Decreto Dignità del 2018, ampliando al contempo i margini di flessibilità datoriale e stabilendo:​

·         l’eliminazione di qualsiasi causale o motivazione per i primi 12 mesi di contratto, non solo del primo contratto stipulato tra le parti e nel caso di eventuali proroghe ma anche nelle ipotesi di successivi rinnovi, relegando così l’obbligo delle causali solo al superamento dei 12 mesi complessivi;​

·         la neutralizzazione dei periodi di proroga e rinnovo antecedenti il 5 maggio 2023 ai fini del conteggio dei citati 12 mesi.

Rinnovo e causale ​- Prima di illustrare la novità, è opportuno ricordare che il nuovo assetto normativo per instaurare un contratto a tempo determinato è il seguente:​

1. al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a 12 mesi (contratto a-causale);​
2. in presenza di un primo contratto di durata superiore a 12 mesi (in ogni caso, non eccedente i 24 mesi) o in caso di proroga o rinnovo la cui durata, sommata a quella precedente, superi i 12 mesi, l’instaurazione è legittima solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:​

·                     nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all’articolo 51, D.Lgs. n. 81/2015;​

·                     in assenza delle previsioni di cui al punto precedente e comunque entro il 30 aprile 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti;​

·                     in sostituzione di altri lavoratori.

Novità dei rinnovi - Il nuovo c. 01 dell’art. 21 del D.Lgs. 81/2015 stabilisce che il contratto a termine può essere prorogato e rinnovato liberamente nei primi 12 mesi e, successivamente, solo in presenza delle condizioni di cui all'arti. 19, c. 1. In caso di violazione, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato.​

La regola non tocca i contratti stagionali, per i quali non va indicata la causale, salvo ovviamente riferirsi, nella stipulazione del contratto, alla motivazione normativa o contrattuale che ne giustifica l’instaurazione.

In caso di rinnovo del contratto a termine, la deroga introdotta dalla L. 85/2023 tocca solo l’obbligo di indicare la causale ma non gli altri obblighi già previsti dalla disciplina normativa. ​

Restano, infatti, dovuti sia lo stacco temporale tra un contratto e l’altro (10 o 20 giorni a seconda che il primo contratto sia superiore o meno a 6 mesi), sia l’obbligo di versare il contributo addizionale dello 0,50% previsto per ogni rinnovo del contratto a tempo determinato.​

A parte questi ultimi due aspetti legati al regime dei rinnovi, la nuova norma ha uniformato i rinnovi alle proroghe.​

Inoltre, va tenuto presente che, proprio in relazione ai rinnovi e alle proroghe l’art. 19, c. 4, del D.Lgs. 81/2015 richiede che la causale (quando obbligatoria) vada indicata in modo specifico nell’atto scritto tra le parti.

Causale: computo dei 12 mesi​ - La legge di conversione ha introdotto il c. 1-ter all’art. 24, secondo cui, ai fini del computo del termine di 12 mesi previsto dall’art. 19, c. 1, e dall’art. 21, c. 01, del D.Lgs. 81/2015, si tiene conto dei soli contratti stipulati a decorrere dalla data di entrata in vigore del decreto 48/2023.​

Pertanto, in attesa dei necessari chiarimenti (soprattutto in relazione al concetto di “contratti stipulati”), si ritiene che, ai fini della verifica del superamento dei 12 mesi, e cioè della necessità di prevedere la presenza/indicazione della causale, rilevi soltanto il periodo successivo al 5 maggio 2023 (entrata in vigore del D.L. 48/2023), risultando non computabili i periodi trascorsi prima di tale data.

Criticità: il rinnovo consiste nella vera e propria stipula di un nuovo contratto a termine.​

Pertanto, un contratto a termine di durata di 8 mesi stipulato nel 2022 scaduto il 31 luglio 2023, trascorsi i 20 giorni di intervallo, può essere rinnovato per altri 5 mesi, anche con motivazione diversa, senza necessità di alcuna causale (a differenza di prima) benché ecceda complessivamente i 12 mesi, perché i primi 8 mesi sono neutralizzati, anche se una parte di essi è successiva al 5 maggio. Dalla stipulazione del nuovo contratto si riprende, cioè, il computo dei periodi di lavoro a termine (nel caso 5 mesi – oppure 5 mesi più il periodo dal 5 maggio in poi, esclusi solo i 20 giorni di stacco?) al fine di determinare la durata dei 12 mesi.​

Si ritiene che i periodi del 1° contratto stipulato nel 2022, anche se successivi al 5 maggio siano da neutralizzare.

In secondo luogo, il rimando all’art. 21 del D.Lgs. 81/2015 sembra volere coinvolgere, in questo particolare regime, non soltanto i rinnovi ma anche le proroghe, dato che l’art. 21 riguarda anche queste ultime.​

Inoltre, va definito il concetto di «contratti stipulati» perché, in questo senso, la proroga non è un contratto stipulato ma un prolungamento concordato di un contratto già stipulato, mentre il rinnovo va considerato senz’altro un «contratto stipulato».​

In alternativa, si può anche pensare che la nozione di “contratti stipulati” sia da intendere in senso non tecnico ma vada riferita a qualsiasi modifica contrattuale concordata, compresa la proroga. Allora, in tal senso, l’esempio fatto in precedenza andrebbe così rivisto: ​

Le conferme del decreto-legge 48/2023: le causali oggettive​

Causale dei contratti collettivi – È la stessa formulazione adottata durante la fase di emergenza sanitaria per covid per ampliare l’utilizzo dei contratti a termine, facoltà scaduta lo scorso 30 settembre 2022.​

Innanzitutto, si tratta di contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e dai contratti collettivi aziendali stipulati dalle rappresentanze sindacali aziendali delle suddette associazioni ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria. ​

Le clausole del contratto collettivo applicato dal datore di lavoro possono essere sia quelle concordate in futuro dalla contrattazione collettiva, sia quelle già eventualmente presenti, magari concordate proprio in funzione della deroga introdotta dalla legislazione emergenziale, salvo che siano riconducibili a quest’ultima, oggi non più applicabile.​

La contrattazione collettiva, a regime, dovrebbe essere l’unica fonte delle causali del contratto a termine la cui presenza dovrebbe portare ad escludere la possibilità che le parti individuali ne individuino delle altre, salvo quelle di carattere sostitutivo.

In assenza di causali collettive e, comunque, fino al 30 aprile 2024, le parti individuali del rapporto possono stipulare il contratto a termine superiore a 12 mesi (o per ogni rinnovo) solo se sussistono esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva da loro individuate.​

L’onere delle ragioni giustificatrici "di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo" del termine finale fa sì che le stesse debbano essere sufficientemente particolareggiate, così da rendere possibile la conoscenza della loro effettiva portata e il relativo controllo di effettività.​

Le causali oggettive devono riguardare, poi, circostanze precise e concrete caratterizzanti una determinata attività, che possono risultare «dalla particolare natura delle funzioni per l’espletamento delle quali siffatti contratti sono stati conclusi e dalle caratteristiche inerenti a queste ultime» (Corte Giustizia UE 4 luglio 2006).​

L’altra condizione per l’operatività delle causali è stata da tempo individuata dalla giurisprudenza nella temporaneità di tali ragioni. In pratica, per conferire oggettività al termine, la ragione deve contemplare un’attività destinata ad esaurirsi nel tempo e non essere relativa ad un fabbisogno permanente o durevole del datore di lavoro. 

L’istituto delle causali non concerne le pubbliche amministrazioni e altri ambiti specifici ("contratti di lavoro a tempo determinato stipulati dalle università private, incluse le filiazioni di università straniere, istituti pubblici di ricerca, società pubbliche che promuovono la ricerca e l'innovazione ovvero enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, di ricerca scientifica o tecnologica, di trasferimento di know-how, di supporto all'innovazione, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa"); per le fattispecie escluse continua a trovare applicazione - ai sensi dell’art. 1, c. 3, del D.L. 87/2018 (L. 96/2018) e successive modificazioni, e ai sensi del c. 1, lett. c), dell’art. 24 del D.L. 48/2023 (L 85/2023) - la disciplina sui contratti a termine previgente rispetto alle novelle operate dal medesimo art. 1 del D.L. 87/2018 - le quali hanno introdotto le fattispecie delle causali nell’ambito della disciplina dell’art. 19 del citato D.Lgs. 81/2015.

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