Ferie: maturazione e fruizione

A cura di Alberto Rozza

L’avvicinarsi della pausa estiva per molte aziende rappresenta l’occasione per riepilogare la disciplina di uno degli istituti giuslavoristici di maggiore interesse per i lavoratori dipendenti: la fruizione delle ferie.

Di seguito evidenziamo in particolare la maturazione delle ferie e la loro programmazione.

Prima di analizzare come maturano le ferie e quale sia la loro programmazione, è necessario ricordare che il diritto alle ferie trova la propria fonte normativa nella Costituzione e, in particolare, nell’art. 36 secondo cui le ferie sono un diritto irrinunciabile in quanto volte ad assicurare ai lavoratori subordinati un periodo di riposo nel corso dell’anno, durante il quale reintegrare le proprie energie psicofisiche. Quindi, sono da considerarsi vietati gli accordi individuali tendenti ad impedirne la fruizione o finalizzati alla monetizzazione.

La norma costituzionale ha trovato la sua attuazione nell’art. 2109 c.c. che prevede da un lato che la durata delle ferie deve essere fissata dalla legge e dall’altro che le stesse devono essere retribuite.

Il periodo di ferie deve, ove possibile, essere continuativo. La sua collocazione è stabilita dal datore di lavoro, che deve tener conto delle esigenze organizzative dell’azienda e, al tempo stesso, degli interessi dei lavoratori.

Non va poi dimenticato l’art. 10 D.Lgs. n. 66/2003, con cui viene stabilito che il prestatore di lavoro ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane. Tale periodo, salvo quanto previsto dalla contrattazione collettiva o dalla specifica disciplina riferita alle categorie di cui all'articolo 2, comma 2 della medesima disposizione (ad esempio, Vigili del Fuoco, Protezione civile, ecc.), va goduto per almeno due settimane, consecutive in caso di richiesta del lavoratore, nel corso dell'anno di maturazione e, per le restanti due settimane, nei 18 mesi successivi al termine dell'anno di maturazione. Tale periodo minimo di quattro settimane non può essere sostituito dalla relativa indennità per ferie non godute, se non in sede di risoluzione del rapporto di lavoro.

Resta fermo che la contrattazione collettiva può disciplinare alcuni aspetti relativi all’istituto e, in particolare, può prevedere periodi di ferie aggiuntivi rispetto a quelli previsti dalla predetta norma.

Maturazione delle ferie

La funzione di ripristino delle energie spese durante l’anno determina l’applicazione del principio ai sensi del quale le ferie spettano in relazione ai periodi di lavoro prestato. In pratica ogni mese di lavoro dà diritto ad un dodicesimo del totale delle ferie spettanti in un anno (nel contratto intermittente le ferie maturano in proporzione all’effettiva prestazione lavorativa).

In generale i contratti collettivi considerano il mese per intero se la prestazione lavorativa si è svolta almeno per un numero di giorni pari o superiore a 15. Al di sotto di questo limite non matura il dodicesimo di ferie.

I casi in cui durante l’assenza maturano o non maturano le ferie sono regolati dalla legge (esempio: maternità/paternità e congedi, ammortizzatori sociali) e dalla giurisprudenza; i contratti collettivi nella generalità dei casi stabiliscono le ipotesi di assenza in cui matura il diritto alle ferie.

Nel dettaglio, rientrano quali periodi utili ai fini della maturazione del diritto alle ferie, oltre all’effettivo servizio:

-        Periodi di congedo di maternità e paternità (art. 2110 c.c.; artt. 22 e 29, D.lgs. n. 151/01);

-        Periodi di congedo parentale (dal 13.8.2022 i periodi di congedo parentale non comportano riduzione di ferie - art. 22, D.Lgs. 151/2001);

-        Periodi di assenza per malattia e infortunio (art. 2110 c.c.);

-        Periodi di assenza dal lavoro per adempimento di funzioni presso seggi elettorali (art. 119, D.P.R. 361/57);

-        Periodi di CIG e altri ammortizzatori sociali a riduzione di orario (Min. Lav., nota 32381/1966);

-        Periodi di assenza compresi tra il licenziamento illegittimo e la reintegrazione sono utili alla maturazione delle ferie e della relativa indennità (Cass., sentenza n. 5486/1995).

Non sono invece utili:

-        Periodi di assenza per malattia del bambino (art. 48, D.lgs. n. 151/01);

-        Periodi di aspettativa per funzioni pubbliche o cariche sindacali (art. 31, L. n. 300/70)

-        Periodi di sospensione totale dell’attività lavorativa per CIG e altri ammortizzatori sociali (Min. Lav., nota 32381/1966; INPS, circ. 52020/79).

Determinazione del periodo feriale

La determinazione del periodo in cui fruire delle ferie è demandata, in primo luogo, al datore di lavoro, che deve tenere conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del lavoratore. Il potere unilaterale dell’imprenditore di fissare il periodo feriale (e anche di modificarlo, Cass. n. 7951/2001, n. 12205/2016, n. 24977/2022) rientra nell’ambito dei poteri di organizzazione dell’attività aziendale e la giurisprudenza lo ha costantemente riconosciuto. Ciò esclude, quindi, sia l’obbligo di un accordo tra lavoratore e datore di lavoro, sia, a maggior ragione, l’evenienza di un potere di determinazione del periodo delle ferie da parte del solo lavoratore, senza il consenso esplicito o tacito del datore di lavoro.

Un limite al potere del datore di lavoro può eventualmente derivare dai contratti o accordi collettivi che, talvolta, prevedono una sorta di esame congiunto con le rappresentanze sindacali sulla fissazione del piano ferie, la chiusura estiva e le modalità di fruizione delle ferie stesse a seconda dei reparti o degli uffici. Questo tipo di “procedimento” fa sì che diviene illegittima la determinazione delle ferie da parte del datore di lavoro senza aver prima provveduto alla consultazione sindacale prevista. Resta però fermo che, in caso di mancato accordo, si deve considerare comunque illegittima l’autodeterminazione del periodo da parte del dipendente (Cass. n. 7055, 4.11.1983).

Un’altra limitazione al potere unilaterale dell’azienda di fissare le ferie è costituita dal vincolo che il periodo di godimento sia possibilmente continuativo (almeno 2 settimane consecutive, nell’anno di maturazione se richiesto dal lavoratore) nell’obiettivo di consentire al dipendente di fruire di un lasso di tempo di riposo sufficiente a ripristinare le energie psico-fisiche.

Se il lavoratore si assenta dal servizio senza il consenso del datore di lavoro, pretendendo di imputare detta assenza alle ferie, tale comportamento può legittimare l’adozione di provvedimenti disciplinari, tra cui il licenziamento, nei confronti del dipendente, ma non può incidere sul diritto alla retribuzione per i giorni di assenza, comunque riferibili alle ferie effettivamente dovute (Cass. n. 175, 10.1.1994 - Cass. n. 9816, 14.4.2008). Viceversa, se il lavoratore presenta tempestivamente richiesta di fruizione delle ferie e il datore di lavoro oppone un rifiuto totalmente immotivato, l’autodeterminazione da parte del lavoratore non può avere conseguenze disciplinari (Trib. Milano, 17.1.2002).

Ferie e Cassa integrazione

Nei casi di sospensione dell’attività lavorativa, ovvero nell’ipotesi di CIG (e altri ammortizzatori sociali) a zero ore, l’esercizio del diritto alle ferie, sia con riferimento alle ferie già maturate che a quelle infra annuali in corso di maturazione, può essere posticipato al momento della cessazione dell’evento sospensivo coincidente con la ripresa dell’attività produttiva.

Nell’ipotesi di CIG parziale (e altri ammortizzatori sociali), vale a dire a orario ridotto, invece, dovendo comunque essere garantito al lavoratore il ristoro psico-fisico correlato all’attività svolta, non si può giustificare un eventuale differimento di concessione delle ferie (MIN. Lav. Interpello n. 19/2011).

Ferie e allattamento

In via generale il T.U. sulla maternità riconosce due ore di riposo per allattamento alla lavoratrice nel caso in cui l’orario effettivamente svolto sia almeno pari a 6 ore. Invece, la lavoratrice ha diritto ad un’ora sola se l’orario è inferiore al suddetto limite.

Per effetto dell’interpretazione data dall’INPS con la circolare 48/1989 (interpretazione confermata anche dalla più recente circolare 95/2006), la lavoratrice ha diritto a due ore di riposo per allattamento anche quando l’orario di lavoro giornaliero effettivamente svolto è inferiore alle 6 ore, in presenza di particolari eventi e/o situazioni (sciopero, ferie, ecc.).

Infatti, al fine della concessione di una o due ore di riposo per allattamento, spiega l’Istituto previdenziale, è necessario far riferimento all’orario contrattuale e non a quello effettivamente svolto. 

Nel caso in cui, ad esempio, l’orario giornaliero di lavoro è articolato su 8 ore, la lavoratrice avrà diritto di fruire nella stessa giornata di due ore di riposo per allattamento (concordate preventivamente con il datore di lavoro) e 6 ore di ferie (oppure ROL).

Si ricorda che le due ore di riposo per allattamento rimangono a carico INPS e che questo non può pretendere di considerare tutte le 8 ore come ferie.

Durante l’assenza per ferie al lavoratore compete il trattamento economico che gli sarebbe spettato in caso di lavoro. In ogni caso, la contrattazione collettiva può fornire ulteriori indicazioni sugli elementi retributivi utili.

Ferie e malattia

Prima o durante la fruizione delle ferie potrebbe accadere che sopraggiunga una malattia. Occorre quindi valutare quali possono essere le conseguenze di tale sovrapposizione.

Se la malattia è insorta prima delle ferie programmate e lo stato di malattia si protrae anche nel periodo di ferie, queste ultime non si considerano fruite e tutto l’evento è considerato malattia (fermo restando, ovviamente, che la malattia deve essere certificata).

Se la malattia insorge invece durante la fruizione delle ferie, le conseguenze possono essere diverse. Se lo stato di malattia pregiudica la finalità delle ferie, ovvero il recupero delle energie psico-fisiche, le ferie sono sospese (Corte Cost., sentenza 6156/1987, Corte UE C-78/11 del 21.6.2012). L’effetto sospensivo delle ferie decorre dalla data di ricezione del certificato medico.

In caso contrario, da provare a cura del datore di lavoro attraverso i controllo sanitari (INPS, INAIL), la sospensione delle ferie non interviene.

Malattia del figlio

La malattia del bambino che dia luogo a ricovero ospedaliero interrompe, a richiesta del genitore, il decorso del periodo di ferie in godimento da parte del genitore stesso per i medesimi periodi previsti per gli ordinari congedi per malattia del bambino (art. 47, D.Lgs. 151/2001).

Durata della sospensione:

•        Bambino fino a 3 anni di età: non ci sono limiti;

•        Bambino di età compresa tra 3 e 8 anni: 5 giorni lavorativi all’anno.

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