Manager e rischi psicosociali: la sicurezza che passa dalla leadership quotidiana

A cura della Redazione

Il ruolo dei manager nella prevenzione dei rischi psicosociali è determinante per costruire ambienti di lavoro sani, resilienti e produttivi. La capacità di leadership, la gestione organizzativa e la qualità delle relazioni incidono direttamente sul benessere psicologico dei lavoratori.

COSA TRATTA

La salute e sicurezza sul lavoro non si esaurisce nella prevenzione dei rischi fisici. Sempre più spesso, il benessere dei lavoratori è messo alla prova da fattori organizzativi, relazionali e gestionali che incidono profondamente sulla sfera psicologica. In questo contesto, il ruolo del management emerge come uno degli snodi centrali nella prevenzione e gestione dei rischi psicosociali. Un approccio strutturato, integrato nei sistemi aziendali e supportato da strumenti adeguati, consente di trasformare la gestione dello stress lavoro-correlato in un vero fattore di sviluppo organizzativo.

Se la responsabilità giuridica resta in capo al datore di lavoro, è nel concreto dell’organizzazione quotidiana che i manager esercitano un’influenza decisiva. Sono loro, infatti, a definire i carichi di lavoro, a regolare i flussi comunicativi, a gestire i conflitti e a rendere effettive le politiche aziendali in materia di salute e sicurezza. La loro azione non è solo operativa, ma culturale: contribuisce a creare quel clima organizzativo che può favorire o, al contrario, compromettere la salute mentale dei lavoratori.

Un elemento chiave è rappresentato dalla sicurezza psicologica, intesa come la possibilità per le persone di esprimersi liberamente, segnalare criticità, proporre miglioramenti e persino ammettere errori senza timore di ritorsioni. Questo tipo di ambiente non nasce spontaneamente, ma è il risultato di comportamenti coerenti, trasparenti e inclusivi da parte dei responsabili. Dove esiste sicurezza psicologica, si osservano maggiore partecipazione, migliore qualità del lavoro e riduzione degli eventi avversi.

Accanto a questo concetto si colloca quello di clima di sicurezza psicosociale, che riflette la percezione diffusa tra i lavoratori circa l’impegno dell’organizzazione nel proteggere la loro salute mentale. Non si tratta solo di dichiarazioni di principio, ma di scelte concrete: allocazione di risorse, priorità assegnate al benessere, qualità della comunicazione interna. Quando questi elementi sono coerenti, si rafforza la fiducia e si riduce il rischio di fenomeni come burnout, assenteismo e turnover.

Per gli HSE manager e le funzioni HR, questo significa adottare un approccio sistemico: i rischi psicosociali devono essere identificati, valutati e gestiti alla pari degli altri rischi professionali. Stress eccessivo, carichi di lavoro squilibrati, mancanza di autonomia o supporto, ambiguità di ruolo e gestione inefficace dei cambiamenti organizzativi sono fattori che devono entrare nel perimetro del DVR.

Un aspetto spesso sottovalutato riguarda lo stile di leadership. Le evidenze mostrano che modelli basati sulla partecipazione, sulla chiarezza degli obiettivi e sul riconoscimento del contributo individuale favoriscono il benessere e la motivazione. Al contrario, comportamenti autoritari, incoerenti o aggressivi generano un clima di insicurezza che si traduce in maggiore rischio di errori, violazioni delle procedure e riduzione delle performance.Un altro elemento critico è che i manager stessi sono esposti a rischi psicosociali. Pressioni elevate, responsabilità multiple e conflitti di ruolo possono compromettere il loro equilibrio, con effetti a cascata su tutta l’organizzazione.

È quindi necessario considerare anche la loro tutela, non solo come misura di benessere individuale ma come leva strategica per la sicurezza complessiva.La gestione efficace di questi rischi richiede competenze specifiche. La formazione dei manager non può limitarsi agli aspetti tecnici, ma deve includere capacità di ascolto, comunicazione, gestione dei gruppi e riconoscimento precoce dei segnali di disagio. In parallelo, l’organizzazione deve garantire tempo, strumenti e supporto adeguati. Soluzioni digitali integrate nei sistemi aziendali possono facilitare la raccolta di dati, il monitoraggio degli indicatori di benessere e la gestione strutturata dei feedback, rendendo più efficace e tempestiva l’azione preventiva.

MODIFICHE AL DVR

I contenuti trattati richiedono un aggiornamento del Documento di Valutazione dei Rischi nei seguenti ambiti:

  • Integrazione sistematica dei rischi psicosociali tra i rischi valutati
  • Introduzione di indicatori oggettivi e soggettivi (assenze, turn over, segnalazioni interne)
  • Analisi dei fattori organizzativi e gestionali che incidono sullo stress lavoro-correlato
  • Coinvolgimento strutturato di HR e management nella valutazione e nel monitoraggio

PROCEDURE DI SICUREZZA

L’argomento richiede la definizione o revisione di procedure aziendali dedicate:

  • Procedure per la segnalazione di situazioni di disagio o rischio psicosociale
  • Protocolli per la gestione dei conflitti e delle situazioni critiche
  • Linee guida operative per i manager sulla gestione dei team in ottica di benessere
  • Procedure di monitoraggio periodico del clima organizzativo

COSA DICE LA LEGGE

  • Il D.Lgs. 81/2008 impone al datore di lavoro la valutazione di tutti i rischi, compresi quelli collegati allo stress lavoro-correlato
  • L’Accordo europeo sullo stress lavoro-correlato (recepito in Italia) richiede un approccio organizzativo e preventivo
  • Le direttive UE in materia di salute e sicurezza sottolineano l’obbligo di adattare il lavoro all’uomo, anche in termini psicologici
  • Le norme UNI e le linee guida INAIL promuovono metodologie strutturate per la valutazione e gestione dei rischi psicosociali
  • La responsabilità organizzativa può emergere in caso di mancata adozione di misure adeguate di prevenzione

INDICAZIONI OPERATIVE

Integrare la valutazione dello stress nei processi aziendali ordinari, evitando analisi sporadicheCoinvolgere attivamente i manager nella rilevazione e gestione dei segnali deboliUtilizzare strumenti digitali per raccogliere feedback anonimi e monitorare il climaPrevedere formazione continua su leadership, comunicazione e gestione dei conflittiDefinire indicatori misurabili per monitorare il benessere organizzativoAssicurare coerenza tra politiche dichiarate e comportamenti organizzativi reali
Il 20% che conta (per l’80% dei risultati)Il fattore determinante nella gestione dei rischi psicosociali non è la quantità di strumenti, ma la qualità della leadership quotidiana. Manager coerenti, formati e supportati creano ambienti in cui le persone si sentono ascoltate e coinvolte. Questo riduce drasticamente stress, errori e conflitti, migliorando al tempo stesso sicurezza, produttività e clima aziendale. La vera prevenzione passa da qui.

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