Perché i lavoratori non segnalano i pericoli

A cura della Redazione

In molte aziende il pericolo non manca perché nessuno lo vede, ma perché nessuno lo segnala. Il silenzio sui rischi, sui quasi infortuni e sui comportamenti non sicuri nasce spesso da sfiducia, paura di conseguenze negative o percezione che le segnalazioni non producano cambiamenti reali. Per RSPP, HSE Manager e HR questo è un tema centrale: costruire fiducia, ascolto e tracciabilità delle segnalazioni significa rafforzare la prevenzione prima che il rischio diventi incidente.

COSA TRATTA

L’articolo analizza perché i lavoratori, pur vedendo situazioni pericolose, violazioni delle procedure o quasi infortuni, spesso scelgono di non parlare. Il tema viene affrontato non come semplice problema comunicativo, ma come indicatore profondo della cultura aziendale. Dove le regole non sono applicate con coerenza, dove le segnalazioni non ricevono risposta e dove il lavoratore teme ripercussioni, la sicurezza perde forza. L’articolo propone una lettura organizzativa del fenomeno e indica soluzioni concrete per rafforzare fiducia, partecipazione, procedure e strumenti digitali di prevenzione.

Il rischio invisibile non è quello che manca, ma quello che non viene raccontato

Nelle aziende più esposte a rischi operativi, produttivi, logistici, sanitari o manutentivi, la sicurezza non si gioca soltanto sui documenti, sulle procedure e sulla formazione obbligatoria. Si gioca soprattutto nei momenti quotidiani in cui una persona vede qualcosa che non funziona e decide se parlarne oppure no. Una manovra eseguita in modo scorretto, un dispositivo di protezione non utilizzato, una scorciatoia operativa tollerata, un’attrezzatura non perfettamente efficiente o una procedura aggirata per rispettare i tempi di produzione possono sembrare episodi minori. In realtà sono segnali preziosi. Sono informazioni che, se raccolte e gestite, possono evitare un infortunio. Se invece restano nel silenzio, diventano parte di una normalità pericolosa.

Il punto centrale è che molti lavoratori non tacciono perché non comprendono il rischio. Spesso tacciono perché hanno imparato che parlare non serve. In alcuni casi hanno già visto segnalazioni cadere nel vuoto. In altri hanno osservato comportamenti irregolari ripetersi senza conseguenze. In altri ancora temono di essere giudicati, isolati, considerati “problematici” o poco collaborativi. Questo è uno dei nodi più delicati della prevenzione moderna: la sicurezza non dipende solo dalla capacità dell’organizzazione di scrivere regole, ma dalla credibilità con cui quelle regole vengono applicate.

Quando le regole sembrano consigli, la prevenzione perde autorevolezza

Una procedura di sicurezza non rispettata una volta può essere un’anomalia. Una procedura non rispettata più volte, senza interventi chiari, diventa un messaggio organizzativo. E il messaggio è semplice: quella regola non è davvero importante. Quando i lavoratori percepiscono che alcune violazioni vengono tollerate, che alcuni reparti sono meno controllati o che alcune persone possono permettersi comportamenti non conformi, la sicurezza diventa diseguale. E una sicurezza diseguale non è più pienamente credibile.

Questo aspetto riguarda direttamente la leadership aziendale. La cultura della sicurezza non viene costruita soltanto nei corsi di formazione o nei documenti del sistema di gestione. Viene costruita ogni giorno dal modo in cui dirigenti, preposti, responsabili di funzione, RSPP e HSE Manager reagiscono davanti a una non conformità. Se la risposta è coerente, tempestiva e orientata al miglioramento, il sistema si rafforza. Se la risposta è incerta, selettiva o assente, il sistema si indebolisce. Il lavoratore osserva, interpreta e decide se fidarsi.

Per questo la sicurezza non può essere percepita come un insieme di prescrizioni formali. Deve essere vissuta come un patto organizzativo chiaro: ciò che protegge le persone vale sempre, per tutti, in ogni turno, in ogni reparto e davanti a ogni urgenza produttiva.

Il silenzio nasce dove manca fiducia

La mancata segnalazione di un near miss o di una situazione pericolosa non è solo un problema di modulo non compilato. È spesso il sintomo di una frattura tra chi lavora sul campo e chi governa il sistema aziendale. Le persone parlano quando ritengono che la loro voce sia utile, rispettata e protetta. Tacciono quando pensano che nulla cambierà o che, peggio ancora, la segnalazione possa ritorcersi contro di loro.

La sfiducia può nascere in modo graduale. Può derivare da una segnalazione rimasta senza risposta, da una riunione in cui i problemi vengono ascoltati ma non gestiti, da un preposto che minimizza, da un capo che interpreta la comunicazione del rischio come una critica personale, da un clima aziendale in cui chi solleva problemi viene considerato un ostacolo alla produttività.

È qui che la prevenzione incontra il tema della sicurezza psicologica. In un’organizzazione sicura, il lavoratore deve potersi esprimere senza paura di subire danni professionali, isolamento, giudizi negativi o ritorsioni. Questo non significa eliminare le responsabilità individuali o rinunciare alla disciplina. Significa, al contrario, creare un ambiente in cui il contributo informativo delle persone diventa parte integrante del sistema di prevenzione. Un lavoratore che segnala un pericolo non sta creando un problema. Sta offrendo all’azienda un’occasione per evitarne uno più grave.

Il ruolo decisivo di RSPP, HSE Manager e HR

Per RSPP e HSE Manager, il silenzio organizzativo dovrebbe essere considerato un indicatore di rischio. Non basta chiedersi quanti infortuni siano avvenuti. Occorre chiedersi quanti quasi infortuni siano stati segnalati, quanti siano stati analizzati, quanti abbiano prodotto azioni correttive e quante persone abbiano ricevuto un riscontro. Un basso numero di segnalazioni non è automaticamente una buona notizia. In aziende complesse, con attività operative rilevanti, può indicare anche scarsa fiducia nel sistema, difficoltà di accesso ai canali di comunicazione o percezione che la segnalazione sia inutile.

HR entra in questo quadro con un ruolo sempre più importante. Il clima organizzativo, la qualità delle relazioni, la fiducia nella leadership, la gestione dei conflitti e la percezione di equità incidono direttamente sulla sicurezza. La prevenzione non è più soltanto una questione tecnica, ma un sistema integrato che unisce organizzazione, comportamento, comunicazione, formazione, benessere e responsabilità.

La collaborazione tra HSE e HR consente di leggere meglio i segnali deboli. Un aumento del turnover, assenze frequenti, conflitti tra reparti, bassa partecipazione alle riunioni, calo delle segnalazioni o resistenza alla formazione possono essere sintomi dello stesso problema: una cultura organizzativa che non facilita l’espressione dei rischi.

Dalla cultura della colpa alla cultura dell’apprendimento

Uno dei passaggi più importanti riguarda il modo in cui l’azienda gestisce errori, incidenti e comportamenti non sicuri. Se ogni evento viene letto solo come responsabilità individuale, le persone tenderanno a proteggersi. Se invece l’evento viene analizzato anche come possibile risultato di carenze organizzative, tecniche, procedurali o formative, il sistema impara. Questo non significa giustificare comportamenti imprudenti o violazioni consapevoli. Significa distinguere. Un errore umano, una procedura poco chiara, una pressione produttiva eccessiva, un addestramento insufficiente o una segnalazione non gestita richiedono risposte diverse.

La prevenzione matura non cerca soltanto “chi ha sbagliato”. Cerca soprattutto “cosa ha permesso all’errore di accadere”. È una differenza sostanziale. Nel primo caso si chiude il problema su una persona. Nel secondo si apre una possibilità di miglioramento per tutta l’organizzazione. In questa evoluzione, la tecnologia può offrire un supporto decisivo. Canali digitali semplici, accessibili anche da smartphone, sistemi di raccolta dei near miss, dashboard per il monitoraggio delle azioni correttive e strumenti di feedback ai lavoratori aiutano a trasformare la segnalazione in processo. Non sostituiscono l’ascolto, ma lo rendono più ordinato, misurabile e verificabile.

La digitalizzazione, quando è ben progettata, riduce le zone d’ombra. Permette di sapere se una segnalazione è stata presa in carico, da chi, con quali tempi e con quale esito. E soprattutto impedisce che i problemi restino affidati alla memoria, alla buona volontà o alla sensibilità del singolo responsabile.

Restituire sempre una risposta: il gesto che costruisce fiducia

Uno degli errori più frequenti nelle aziende è raccogliere segnalazioni senza restituire un riscontro. È un errore apparentemente piccolo, ma culturalmente rilevante. Chi segnala un problema si espone. Dedica attenzione, tempo e responsabilità a una questione che riguarda tutti. Se dopo la segnalazione non riceve alcuna risposta, il messaggio percepito è che quel contributo non abbia valore. Il feedback non deve necessariamente essere lungo o complesso. Deve però essere chiaro. L’organizzazione deve comunicare se il problema è stato verificato, se richiede un intervento, quali azioni sono previste oppure perché non si ritiene necessario procedere. Anche una risposta negativa, se motivata, è meglio del silenzio.

La fiducia si costruisce così: non con dichiarazioni generiche, ma con piccoli atti coerenti e ripetuti. Ogni segnalazione gestita correttamente aumenta la probabilità che la successiva venga comunicata. Ogni segnalazione ignorata produce l’effetto opposto.

MODIFICHE AL DVR

Il contenuto dell’articolo può portare a una revisione o integrazione del DVR quando emergano elementi che segnalano una debolezza del sistema di prevenzione sul piano organizzativo, comunicativo o gestionale.

In particolare, l’azienda dovrebbe valutare se il DVR descrive adeguatamente i rischi connessi ai comportamenti non sicuri, alla mancata segnalazione dei near miss, alla pressione dei tempi di lavoro, alla carenza di supervisione, alla scarsa partecipazione dei lavoratori e ai fattori di clima organizzativo che possono incidere sulla salute e sicurezza.

La revisione può essere opportuna anche quando l’analisi degli infortuni o delle anomalie mostri che le procedure esistenti non vengono applicate, non sono comprese, sono considerate poco praticabili oppure risultano disallineate rispetto all’organizzazione reale del lavoro.

Un DVR efficace non dovrebbe limitarsi a fotografare i rischi tecnici. Dovrebbe anche interrogarsi sui fattori che rendono possibile l’esposizione al rischio: comunicazione interna, formazione, addestramento, controllo operativo, ruolo dei preposti, gestione delle non conformità e capacità dell’organizzazione di apprendere dai segnali deboli.

PROCEDURE DI SICUREZZA

Il tema trattato può richiedere la creazione o l’aggiornamento di procedure specifiche per la gestione delle segnalazioni di rischio, dei quasi infortuni, delle anomalie operative e dei comportamenti non conformi.

Una procedura efficace dovrebbe chiarire cosa segnalare, a chi segnalare, con quali canali, entro quali tempi e con quale modalità di risposta. Dovrebbe inoltre prevedere criteri semplici per classificare la gravità della segnalazione, individuare le azioni correttive, assegnare responsabilità e verificare la chiusura dell’intervento.

È utile prevedere anche una procedura di feedback verso il lavoratore o il gruppo che ha contribuito alla segnalazione. Questo passaggio è fondamentale perché trasforma il sistema da semplice raccolta di informazioni a processo di miglioramento continuo.

Nei contesti più complessi, l’integrazione con strumenti digitali permette una gestione più ordinata. Non serve necessariamente un sistema complicato. Serve uno strumento chiaro, accessibile, tracciabile e coerente con le abitudini operative delle persone. Se segnalare è difficile, la segnalazione diminuirà. Se segnalare è semplice, protetto e utile, la partecipazione aumenterà.

COSA DICE LA LEGGE

  • Il D.Lgs. 81/2008 attribuisce al datore di lavoro l’obbligo di valutare tutti i rischi per la salute e sicurezza e di organizzare le misure di prevenzione e protezione necessarie.
  • Il D.Lgs. 81/2008 prevede che i lavoratori partecipino attivamente al sistema di prevenzione, prendendosi cura della propria sicurezza e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro.
  • Il lavoratore è tenuto a segnalare immediatamente al datore di lavoro, al dirigente o al preposto eventuali deficienze di mezzi, dispositivi o condizioni di pericolo di cui venga a conoscenza.
  • Il sistema prevenzionistico italiano valorizza la consultazione e la partecipazione dei lavoratori anche attraverso il ruolo del RLS.
  • La Direttiva 89/391/CEE pone alla base della prevenzione europea l’informazione, la consultazione, la partecipazione e la formazione dei lavoratori.
  • Il D.Lgs. 24/2023, in materia di segnalazioni e tutela del segnalante, rafforza il tema dei canali sicuri e riservati per la comunicazione di violazioni in ambito lavorativo, nei casi e nei limiti previsti dalla norma.
  • La UNI ISO 45001, pur non essendo una legge, rappresenta un riferimento gestionale importante perché valorizza consultazione, partecipazione, miglioramento continuo e controllo dei processi di salute e sicurezza.

INDICAZIONI OPERATIVE

  1. Misurare il livello reale di segnalazione. Obiettivo: monitorare mensilmente near miss, anomalie, non conformità e segnalazioni spontanee, distinguendo tra reparti, turni e tipologie di rischio.
  2. Chiudere il ciclo della segnalazione. Obiettivo: garantire che almeno il 90% delle segnalazioni riceva un feedback documentato entro un tempo definito dall’azienda.
  3. Verificare la coerenza applicativa delle regole. Obiettivo: controllare periodicamente se procedure, DPI, istruzioni operative e regole disciplinari vengono applicate in modo uniforme tra reparti, mansioni e livelli gerarchici.
  4. Rendere semplice l’accesso alla segnalazione. Obiettivo: introdurre o migliorare un canale digitale rapido, accessibile anche da postazione mobile, con possibilità di tracciamento, classificazione e gestione delle azioni correttive.
  5. Formare preposti e responsabili sull’ascolto operativo. Obiettivo: inserire nei percorsi di aggiornamento moduli specifici su gestione delle segnalazioni, comunicazione non difensiva, feedback e analisi delle cause.
  6. Integrare HSE e HR nella lettura dei segnali deboli. Obiettivo: analizzare insieme dati su clima interno, assenze, turnover, conflitti, mancata partecipazione e indicatori di sicurezza.
  7. Rafforzare la cultura del near miss. Obiettivo: trattare ogni quasi infortunio come informazione preventiva strategica, non come adempimento formale o come elemento colpevolizzante.
  8. Usare i dati per orientare le decisioni. Obiettivo: costruire una dashboard periodica per direzione, RSPP, HSE Manager, HR e preposti, con indicatori su tempi di presa in carico, chiusura azioni, ricorrenze e aree critiche.
  9. Preparare l’organizzazione alla prevenzione predittiva. Obiettivo strategico: utilizzare progressivamente dati storici, segnalazioni e trend per anticipare le aree in cui è più probabile il ripetersi di eventi critici.
  10. Collegare cultura della sicurezza e processi aziendali. Obiettivo strategico: inserire la qualità della partecipazione dei lavoratori tra gli indicatori di performance organizzativa, non solo tra quelli del servizio HSE.

Il 20% che conta (per l’80% dei risultati)

A. Se i lavoratori non segnalano, il problema non è quasi mai solo comunicativo: spesso è un problema di fiducia.

B. Le regole di sicurezza funzionano solo se vengono applicate in modo coerente, visibile e uguale per tutti.

C. I near miss sono una delle fonti più preziose per prevenire infortuni, ma solo se vengono raccolti, analizzati e trasformati in azioni.

D. RSPP, HSE Manager e HR devono lavorare insieme, perché clima organizzativo e sicurezza operativa sono strettamente collegati.

E. I sistemi digitali rendono la prevenzione più tracciabile e misurabile, ma producono valore solo se accompagnati da ascolto, responsabilità e cultura.

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