Superlavoro, danno psichico e responsabilità datoriale: la Cassazione rafforza i limiti “di ragionevolezza”

A cura della Redazione

Una recente sentenza (Cass. civ., Sez. lav., 26 maggio 2026, n. 16305) afferma l’obbligo di tutela la salute dai rischi da stress anche del personale direttivo. Maggiori responsabilità non significa che non esista un limite alla durata della prestazione e il superamento di tale limite costituisce unna violazione agli obblighi dell’art. 2087 c.c..

Il fatto

La vicenda riguarda un lavoratore con qualifica contrattuale di quadro direttivo (direttore di ipermercato), sottoposto a carichi di lavoro particolarmente gravosi e prolungati.

Dale ricostruzione dei fatti risulta che:

  • il lavoratore svolgeva mediamente circa 260 ore mensili, con orari estesi dalle 7:30 fino alle 19:30/21:00, sei giorni su sette;
  • le mansioni erano estremamente varie e complesse, tali da richiedere un notevole carico mentale (gestione commerciale, personale, relazioni sindacali, responsabilità HACCP e ruoli strategici);
  • tale sovraccarico aveva comportato un danno psichico, accertato anche dalla consulenza tecnica d’ufficio.

Il lavoratore, a seguito della patologia, si era assentato per malattia e successivamente era stato licenziato per superamento del periodo di comporto.

I giudici di primo e secondo grado hanno:

  • riconosciuto la responsabilità datoriale per aver imposto carichi di lavoro irragionevoli;
  • accertato il nesso causale tra superlavoro e malattia;
  • dichiarato illegittimo il licenziamento, poiché la malattia era imputabile alla violazione degli obblighi di sicurezza ex art. 2087 c.c..

Successivamente, la società ha chiesto ricorso in Cassazione.

Il giudizio

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso, confermando le precedenti sentenze e i principi di tutela della salute e sicurezza.

  • Limite alla durata della prestazione: pur essendo formalmente esclusi dai limiti legali dell’orario di lavoro, anche per i lavoratori con ruoli direttivi devono essere posti dei limiti ragionevoli in virtù della tutela della salute e della dignità del lavoratore.
  • Limite di ragionevolezza quantitativo e qualitativo: il limite di ragionevolezza di cui parla la Corte non deve tener conto solo del numero di ore di lavoro, ma anche della tipologia della attività svolte, dell’intensità del lavoro, del grado di responsabilità e del carico mentale ed emotivo richiesti.
  • Responsabilità del datore di lavoro nella prevenzione del sovraccarico: la sentenza conferma la responsabilità del datore di lavoro nel prevenire i rischi psicosociali e organizzativi e il sovraccarico mentale per tutti i lavoratori.

Essendo a carico del datore di lavoro anche l’organizzazione dei ruoli e delle responsabilità all’interno dell’azienda, l’impatto sulla salute di una mal gestione è imputabile a questo.

Di conseguenza, nel caso specifico il licenziamento è considerato illegittimo, perché legato ad assenze per una malattia professionale.

Conclusioni

La sentenza sottolinea che la tutela della salute e la dignità del lavoratore hanno la priorità su qualunque altra necessità e condizione contrattuale. Il datore ha la responsabilità di gestire l’organizzazione del lavoro in modo tale da garantire condizioni adeguate e carichi di lavoro ragionevoli, in grado di non intaccare il benessere del lavoratore, anche quando questo ricopre ruoli dirigenziali.

Impatti e indicazioni operative

Dalla pronuncia della Corte di Cassazione, emergono alcune necessità a cui il datore di lavoro deve rispondere:

  1. Valutazione del rischio stress lavoro correlato: includere il rischio di sovraccarico lavorativo e iper-responsabilizzazione.
  2. Gestione del carico di lavoro: evitare concentrazione eccessiva di responsabilità su singole figure e monitorare concretamente i volumi di lavoro anche per dirigenti e quadri.
  3. Tracciamento degli orari “di fatto”: considerare non solo l’orario formale, ma anche il livello di reperibilità, le ore effettivamente svolte, monitorando timbrature, accessi ai sistemi e prassi aziendali.
  4. Tutela del benessere: favorire ritmi di lavoro compatibili con il benessere della persona, garantendo la fruizione di pause e ferie, ad esempio scoraggiando l’organizzazione di riunioni e incontri troppo fitti nella giornata o nella pausa pranzo.
  5. Formazione: la formazione sui rischi specifici deve riguardare anche lavoratori che ricoprono funzioni dirigenziali. Inoltre, dirigenti e HR devono conoscere i rischi di una gestione organizzativa dei compiti non adeguata.

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